C Level Position: C-Level und CxO in Deutschland erklärt

Inhaltsverzeichnis

1. Was ist eine C-Level-Position? C-Level-Management, CxO und C-Ebene erklärt
2. Die wichtigsten C-Level-Positionen und ihre deutschen Entsprechungen
3. C-Level in Deutschland: Vorstand, Geschäftsführer und was der Titel rechtlich bedeutet
4. C-Level oder mittleres Management? Titel ohne Organstellung
5. Wer über die Besetzung entscheidet
6. Wie C-Level-Positionen besetzt werden
7. Warum man sich auf C-Level nicht über Stellenanzeigen bewirbt
8. Wann C-Level-Stellen doch ausgeschrieben werden
9. Wie Sie als Führungskraft in den Kreis kommen, aus dem berufen wird
10. Aufsichtsrat oder Beirat werden
11. Was das für Ihre Unterlagen heißt

Was ist eine C-Level-Position? C-Level-Management, CxO und C-Ebene erklärt

Die kurze Antwort: Eine Position auf C-Level ist eine Funktion auf der obersten Führungsebene eines Unternehmens, deren Titel mit „Chief“ beginnt. Das „C“ steht für Chief, das „O“ für Officer, und der Buchstabe dazwischen benennt den Zuständigkeitsbereich. Weil dieser Buchstabe variiert, heißt der Kreis dieser Personen C-Suite oder C-Level-Management. Die einzelnen Mitglieder heißen CxO, im Plural CxOs.

Der Begriff stammt aus dem amerikanischen Gesellschaftsrecht, in dem ein Board of Directors die Officers ernennt. In Deutschland verwenden ihn börsennotierte Konzerne ebenso wie Start-ups, die einen Gründer zum CEO machen. Gemeint sind überall dieselben Führungspositionen in einem Unternehmen: die Ebene, die für das Ganze verantwortlich ist und nicht für eine Abteilung. Die Aufgabe unterscheidet sich von der Aufgabe der Ebene darunter in einem Punkt. Chief Officers treffen die strategischen Entscheidungen, also Unternehmensstrategie, Investitionen, Zukäufe und die Besetzung der Führungspositionen darunter. Die Ebene darunter entscheidet, wie das umgesetzt wird.

Wie groß dieser Kreis ist und wie viel Tagesgeschäft er trägt, hängt von der Unternehmensgröße ab. In großen Unternehmen führt jedes Mitglied ein Ressort mit eigener Führungsmannschaft. In kleinen und mittleren Unternehmen und in Start-ups übernehmen Chief Officers auch operative Aufgaben, und der Finanzchef verhandelt selbst mit der Bank. Ein Aufsichtsrat, der in einem Lebenslauf die Zeile „CFO“ liest, fragt deshalb zuerst: Titel oder Amt? Denn der Titel beschreibt die Aufgabe, das Amt lautet Vorstand oder Geschäftsführer.

Die wichtigsten C-Level-Positionen und ihre deutschen Entsprechungen

Kurz: Zehn Titel decken fast alle Fälle ab. Ob eine Funktion zur Unternehmensleitung gehört, sagt der Titel nicht: Wie viele Sitze das Organ hat, legen Satzung oder Gesellschaftsvertrag fest, wer sie besetzt, entscheiden Aufsichtsrat oder Gesellschafter.

Die Tabelle nennt zu jedem Titel die Aufgabe, die deutsche Funktion und die übliche Einordnung. Die Spalte rechts ist eine Einschätzung nach unserer Erfahrung mit Unterlagen für diese Ebene, keine Rechtsregel: CEO und Finanzvorstand sind fast immer Organmitglieder, beim COO hängt es vom Zuschnitt ab, und bei den jüngeren Titeln liegt die Funktion häufig unterhalb des Organs.

Titel	Aufgabe	Deutsche Entsprechung	Organ in der Regel?
CEO, Chief Executive Officer	Gesamtverantwortung, Strategie, Vertretung nach außen	Vorstandsvorsitzender, Vorsitzender der Geschäftsführung, Sprecher	ja
CFO, Chief Financial Officer	Finanzen, Controlling, Kapitalmarkt, Rechnungswesen	Finanzvorstand, Geschäftsführer Finanzen, kaufmännischer Geschäftsführer	ja
COO, Chief Operating Officer	Operatives Geschäft, Produktion, Lieferkette, Effizienz der Abläufe	Vorstand Operations, technischer Geschäftsführer	je nach Unternehmen
CTO, Chief Technology Officer	Technologie, Entwicklung, Innovation	Technikvorstand, Geschäftsführer Technik, Entwicklungsleiter	je nach Unternehmen
CIO, Chief Information Officer	IT-Systeme, Digitalisierung der Prozesse	IT-Vorstand, Leiter IT	selten
CMO, Chief Marketing Officer	Marke, Kommunikation, Marktbearbeitung	Vorstand Marketing, Marketingleiter	selten
CHRO, Chief Human Resources Officer	Personal, Unternehmenskultur, Weiterbildung, Mitbestimmung	Personalvorstand, Arbeitsdirektor, Personalleiter	je nach Unternehmen
CSO, Chief Sales Officer	Vertrieb, Kunden, Umsatzverantwortung	Vertriebsvorstand, Geschäftsführer Vertrieb, Vertriebsleiter	je nach Unternehmen
CDO, Chief Digital Officer	Digitale Transformation, neue Geschäftsmodelle, technologischer Wandel	Vorstand Digitales, Leiter Digitalisierung	selten
CCO, Chief Commercial Officer	Vertrieb und Marketing zusammen, Pricing	Vorstand Vertrieb	je nach Unternehmen

Eine Besonderheit betrifft das Personalressort: In Kapitalgesellschaften mit mehr als 2.000 Arbeitnehmern verlangt § 33 des Mitbestimmungsgesetzes einen Arbeitsdirektor als gleichberechtigtes Mitglied des Vorstands oder der Geschäftsführung. Ob der CHRO dieses Amt trägt oder ein anderes Organmitglied, legt das Unternehmen fest.

Weitere C-Level-Positionen unterhalb des Organs

Weitere Chief-Titel wie CISO (Chief Information Security Officer), CPO (Chief Product Officer oder Chief Procurement Officer), CRO (Chief Risk Officer für Risiko und Compliance, oder Chief Revenue Officer) und CAO (Chief Analytics Officer) bezeichnen in der Regel Leitungsfunktionen unterhalb des Organs, mit Berichtslinie an ein Vorstandsmitglied.

C-Level in Deutschland: Vorstand, Geschäftsführer und was der Titel rechtlich bedeutet

Kurz: Das deutsche Recht kennt keinen CEO. Es kennt den Vorstand der Aktiengesellschaft und den Geschäftsführer der GmbH, und beide entstehen durch Bestellung, nicht durch einen Titel.

In der Aktiengesellschaft bestellt der Aufsichtsrat die Vorstandsmitglieder, auf höchstens fünf Jahre, so regelt es § 84 Abs. 1 des Aktiengesetzes. In der GmbH bestellen die Gesellschafter den Geschäftsführer, geregelt in § 46 Nr. 5 des GmbH-Gesetzes. Die Organstellung entsteht mit der Bestellung, die Eintragung im Handelsregister macht sie nach außen sichtbar. Wer „CEO“ auf der Visitenkarte trägt, ist im Register als „Vorsitzender des Vorstands“ oder „Geschäftsführer“ eingetragen. Ein Chief-Titel ohne Bestellung ist eine interne Bezeichnung, die das Unternehmen frei vergibt, so wie es einen Bereichsleiter „Vice President“ nennen kann.

Organstellung und Haftung im C-Level-Management

Mit der Organstellung kommt die Verantwortung. Vorstände und Geschäftsführer schulden der Gesellschaft die Sorgfalt eines ordentlichen Geschäftsleiters und haften ihr bei Pflichtverletzung auf Schadensersatz (§ 93 AktG, § 43 GmbHG). In der Praxis sichert das Unternehmen dieses Risiko über eine D&O-Versicherung ab, deren Konditionen zum Anstellungsvertrag gehören. Die Haftung ist einer der Gründe, warum Gremien einen Kandidaten vor der Bestellung so gründlich prüfen, und zugleich der Unterschied, der einen bestellten Finanzvorstand von einem Finanzchef mit Prokura trennt. Der Beitrag gibt diese Regeln wieder, ersetzt aber keine rechtliche Beratung im Einzelfall.

C-Level oder mittleres Management? Titel ohne Organstellung

Kurz: Bereichsleiter, Senior Vice President und Direktor gehören nicht zur Unternehmensleitung, auch wenn sie an den Vorstand berichten. Und ein „Chief“ ohne Bestellung gehört in Deutschland ebenfalls nicht dazu.

Für Sie ist die Unterscheidung wichtiger als jede Definition, weil Sie vermutlich auf dieser Managementebene stehen: Sie führen als leitender Angestellter einen Bereich, eine Region oder eine Landesgesellschaft, verantworten ein Ergebnis und sitzen vielleicht im Executive Committee, das die strategischen Vorlagen für den Vorstand erarbeitet. Von dort aus werden Vorstände und Geschäftsführer berufen. Ein „CFO“ in einer GmbH mit 400 Beschäftigten ist häufig Prokurist und Leiter Finanzen, ohne im Handelsregister als Geschäftsführer zu stehen. Das ist keine Abwertung. Nennen Sie im Lebenslauf beides, den Titel und die Stellung dahinter: „Chief Financial Officer (Prokurist, Berichtslinie an den Sprecher der Geschäftsleitung)“ oder „Geschäftsführer Finanzen, bestellt seit 2021“. Bleibt die Frage nach der Organstellung offen, fragt sich das Gremium, ob Sie eine Organstellung vortäuschen wollten.

Wer über die Besetzung entscheidet

Kurz: In der AG der Aufsichtsrat, in der GmbH die Gesellschafterversammlung, in der GmbH mit mehr als 2.000 Arbeitnehmern ebenfalls der Aufsichtsrat. Im Familienunternehmen entscheiden die Gesellschafter oder ein Beirat, in der Konzerntochter faktisch die Muttergesellschaft.

Der Aufsichtsrat einer Aktiengesellschaft bereitet die Entscheidung meist in seinem Präsidial- oder Personalausschuss vor. Dort werden Anforderungsprofil, Kandidatenliste und Vertragsrahmen besprochen, bevor das Plenum bestellt. In der GmbH mit mehr als 2.000 Arbeitnehmern geht die Bestellung nach § 31 des Mitbestimmungsgesetzes auf den Aufsichtsrat über, mit den Regeln des Aktiengesetzes. In der kleineren GmbH entscheidet die Gesellschafterversammlung, im Familienunternehmen also die Familie, oft beraten von einem Beirat, der die Kandidaten vorher gesehen hat. Bei einer Konzerntochter steht die Bestellung zwar bei deren Gesellschafterin, das ist aber die Mutter, und die Entscheidung fällt dort im Personalbereich des Konzernvorstands.

Über Ihre Berufung entscheidet ein Aufsichtsratsvorsitzender, ein Gesellschafter oder ein Konzernvorstand, und dieser Kreis holt sich Kandidaten aus dem eigenen Haus, über Empfehlung oder über eine beauftragte Personalberatung. Wen Sie kennen müssen, ergibt sich aus der Rechtsform des Unternehmens, in das Sie wollen.

Wie C-Level-Positionen besetzt werden

Kurz: Eine Besetzung beginnt mit dem Anlass, führt über ein Anforderungsprofil zu drei Kandidatenquellen und endet mit dem Beschluss des Gremiums. Der Ablauf ist bei einem Wechsel im Vorstand planbar, weil die Amtszeit befristet ist.

Der Ablauf in sechs Schritten

1. Anlass. Eine Amtszeit läuft aus, ein Vorstand geht vorzeitig, ein Ressort wird neu geschaffen oder ein Unternehmen wird verkauft und braucht eine neue Spitze.
2. Anforderungsprofil. Das Gremium beschreibt Ist- und Soll-Zustand: Welche strategische Ausrichtung steht für die nächsten fünf Jahre an, welche Branchen- und Führungserfahrung braucht die Aufgabe, welche Ergebnisse muss der Kandidat schon einmal erreicht haben? Ein abgeschlossenes Studium und ausgeprägte Führungs- und Kommunikationsfähigkeiten stehen in fast jedem Profil, unterscheiden aber keinen Kandidaten vom anderen. Unterschieden wird am Unternehmenserfolg, den jemand auf der Stufe davor verantwortet hat.
3. Kandidaten. Zuerst intern über die Nachfolgeplanung, dann über Empfehlungen aus dem Gremium und aus dem Netzwerk der Gesellschafter, dann über eine beauftragte Personalberatung.
4. Gespräche. Mit dem Ausschuss, dem Vorsitzenden, oft mit dem amtierenden Vorstand, bei Familienunternehmen mit den Gesellschaftern. Sie folgen dem Muster eines Vorstellungsgesprächs auf Vorstandsebene, in dem Strategie und Führungsverhalten im Mittelpunkt stehen. Manche Gremien lassen zusätzlich eine Eignungsdiagnostik durchführen, die strategisches Denken in Fallstudien prüft.
5. Prüfung. Referenzen, Pressespiegel, Registerauszüge und, mit Ihrer Einwilligung, weitere Prüfungen, bevor ein Name ins Plenum geht. Nach unserer Einschätzung fragt ein Gremium auf dieser Ebene zwei bis vier Referenzgeber ab, die Sie aus verschiedenen Richtungen erlebt haben, etwa einen früheren Aufsichtsratsvorsitzenden und eine Führungskraft, die an Sie berichtet hat.
6. Beschluss und Vertrag. Der Aufsichtsrat bestellt und schließt den Anstellungsvertrag, die Gesellschafter beschließen und bestellen. Vorher ist nichts verbindlich, eine Zusage des Vorsitzenden ohne Beschluss ist keine Bestellung. Die Vergütung in diesem Vertrag ist bei Vorständen zum größeren Teil variabel: Im DAX entfielen im Geschäftsjahr 2025 nach der Vorstandsvergütungsstudie der DSW 31,7% auf die Festvergütung, 26,1% auf kurzfristige und 42,2% auf langfristige variable Bestandteile. Außerhalb der Börse ist der Fixanteil deutlich höher. In der Gehaltsverhandlung als Führungskraft geht es deshalb um Zielwerte und Bandbreiten des variablen Teils, das Fixum ist der Anker.

Warum die Nachfolge oft von innen kommt

Der Deutsche Corporate Governance Kodex empfiehlt börsennotierten Gesellschaften in Empfehlung B.2, dass Aufsichtsrat und Vorstand gemeinsam für eine langfristige Nachfolgeplanung sorgen. Wo das umgesetzt ist, gibt es für ein Ressort oft schon interne Kandidaten, bevor gesucht wird. Der DAX-Vorstandsreport 2025 von Odgers Berndtson misst, wie lang dieser Weg ist: Bis zur Berufung in den Vorstand des eigenen Unternehmens vergehen im Schnitt 10,6 Jahre. Kandidaten von außen konkurrieren mit Namen, die das Gremium seit Jahren beobachtet. Einen belastbaren Anteil interner und externer Berufungen nennt der Bericht nicht.

Amtszeit, Wiederbestellung und das Suchfenster

Vorstände werden auf höchstens fünf Jahre bestellt, und der Aufsichtsrat darf über die Wiederbestellung frühestens ein Jahr vor Ablauf beschließen (§ 84 Abs. 1 AktG). Der Kodex empfiehlt in B.3, die Erstbestellung auf längstens drei Jahre zu begrenzen. Weil der Beschluss über die Wiederbestellung frühestens ein Jahr vor Ablauf fallen darf, klärt ein Aufsichtsrat in der Praxis oft schon vorher, ob er verlängert oder sucht, und mandatiert in dieser Zeit eine Personalberatung. Bei börsennotierten, paritätisch mitbestimmten Gesellschaften mit mehr als drei Vorstandsmitgliedern gilt eine weitere Vorgabe, die Suchen konkret prägt: Nach § 76 Abs. 3a AktG muss dem Vorstand mindestens eine Frau und mindestens ein Mann angehören, sonst ist die Bestellung nichtig. Für GmbH-Geschäftsführer gibt es außerhalb der Mitbestimmung nach dem Mitbestimmungsgesetz keine gesetzliche Höchstdauer der Bestellung. In der GmbH mit mehr als 2.000 Arbeitnehmern gelten über § 31 MitbestG die fünf Jahre des Aktienrechts.

Was Executive Search dabei tut und was nicht

Beauftragt das Gremium eine Personalberatung, arbeitet diese für das Unternehmen und wird von ihm bezahlt. Die Berater erhalten das Anforderungsprofil, identifizieren Kandidaten, die auf der Ebene darunter oder in einer vergleichbaren Rolle ein sichtbares Ergebnis erreicht haben, und sprechen sie an. Was ein Berater von Ihnen erwartet, wie das Mandat vergütet wird und wie Sie mit einer Ansprache umgehen, steht im Beitrag über die Zusammenarbeit mit einem Headhunter.

Warum man sich auf C-Level nicht über Stellenanzeigen bewirbt

Kurz: Weil die Entscheidung bei einem Gremium liegt, das vertraulich sucht, und weil eine Anzeige eine Nachfolgefrage öffentlich machen würde, die das Unternehmen noch nicht öffentlich machen will. Die Besetzung läuft über Nachfolgeplanung, Empfehlung und beauftragte Personalberatung. Ein Gremium vermeidet eine Anzeige in der Regel. Ausnahmen sind Unternehmen der öffentlichen Hand und anonymisierte Anzeigen im Mittelstand.

Drei Gründe, warum C-Level-Führungskräfte angesprochen werden, statt sich zu bewerben

Der erste Grund ist Vertraulichkeit nach außen: Solange ein Vorstand im Amt ist, signalisiert eine Anzeige für sein Ressort dem Kapitalmarkt, den Kunden und den Wettbewerbern, ob das Unternehmen noch mit ihm plant. Ein Aufsichtsrat vermeidet dieses Signal, bis der Nachfolger feststeht. Der zweite ist Vertrauen: Ein Gremium überträgt einem Menschen die Vertretungsmacht und die Haftung für das ganze Unternehmen, und dieses Vertrauen entsteht aus eigener Beobachtung, aus der Empfehlung eines Kollegen oder aus der Vorauswahl eines Beraters, dem das Gremium seit Jahren vertraut. Eine Bewerbungsmappe von jemandem, den niemand im Gremium kennt, kann dieses Vertrauen nicht ersetzen. Der dritte ist die Nachfolgeplanung: Wo der Kodex befolgt wird, hat das Gremium oft schon interne Kandidaten im Blick, bevor eine Suche nötig würde.

Ihre Unterlagen braucht der Berater erst nach der Ansprache, dann aber innerhalb weniger Tage. Und Ihre Aufgabe in den Jahren davor besteht darin, bei den Menschen bekannt zu sein, die Kandidaten benennen.

Wann C-Level-Stellen doch ausgeschrieben werden

Kurz: Wo ein Kodex ein Auswahlverfahren empfiehlt, vor allem bei Unternehmen der öffentlichen Hand, und wo ein Mittelständler über eine Personalberatung anonym sucht.

Für Unternehmen im Eigentum der öffentlichen Hand haben der Bund und mehrere Länder einen Public Corporate Governance Kodex. Der Kodex des Landes Nordrhein-Westfalen sagt in Ziffer 3.1.1, die Mitglieder der Geschäftsleitung sollten „im Wege von Auswahlverfahren gewonnen werden“, und übernimmt für die GmbH die Bestelldauer aus dem Aktienrecht. In der Praxis läuft das oft über eine Anzeige: Geschäftsführer von Stadtwerken, Landesgesellschaften, Kliniken in kommunaler Trägerschaft und Verkehrsbetrieben finden Sie in Stellenanzeigen, häufig geschaltet von einer Personalberatung, die parallel direkt anspricht. Der zweite Fall ist ein Mittelständler ohne Aufsichtsrat und ohne geregelte Nachfolge, der einen Geschäftsführer sucht: Hier schaltet die Personalberatung eine anonymisierte Anzeige („Geschäftsführer (m/w/d) für ein Familienunternehmen im Maschinenbau“), damit der Name des Hauses nicht fällt. Auf solche Anzeigen können Sie sich bewerben, beim Berater, der Sie dann in seine Vorauswahl übernimmt oder nicht. Bei börsennotierten Gesellschaften und in Konzernen werden Sie eine Anzeige für ein Vorstandsressort weiterhin nicht finden.

Wie Sie als Führungskraft in den Kreis kommen, aus dem berufen wird

Kurz: Berufen wird, wer eine Ebene darunter ein sichtbares Ergebnis verantwortet hat, wer bei Personalberatern und Gremien bekannt ist und wer Mandate hat, in denen dieser Kreis ihn arbeiten sieht.

Die Stufe davor: erfolgreiche Führung mit Ergebnisverantwortung

Der Aufstieg in die C-Level-Ebene führt in den meisten Fällen über eine Rolle mit Ergebnisverantwortung: die Leitung einer Tochtergesellschaft als Geschäftsführer, eine Region, einen Geschäftsbereich mit eigener Gewinn- und Verlustrechnung, dazu Vorstandsnähe als Generalbevollmächtigter oder Mitglied des Executive Committee. Für erfolgreiche C-Level-Führungskräfte ist diese Station der Beleg, den ein Gremium sucht. Odgers Berndtson nennt für DAX-Vorstandsvorsitzende das General Management mit 43% als häufigste Ausgangsposition, und 77% der DAX-Vorstände kommen aus der Branche, in der sie ihr Amt ausüben. Branchenwechsel sind auf dieser Ebene, jedenfalls im DAX, deutlich seltener, und eine Führungskraft, die einen anstrebt, braucht dafür ein Ergebnis, das der Aufsichtsrat auf die neue Branche übertragen kann.

Personalberater über Jahre

Ein Berater ruft an, wenn er ein Mandat hat, und er ruft die Menschen an, die er schon einmal gesprochen hat. Die Beziehung entsteht lange vorher: Sie nehmen Anrufe entgegen, auch wenn die Position nicht passt, Sie empfehlen andere, Sie halten Ihre Daten aktuell. Eine Führungskraft, die eine Absage begründet und einen anderen Namen nennt, bleibt dem Berater als Gesprächspartner in Erinnerung, eine, die nie zurückruft, als Sackgasse.

Mandate

Ein Beiratssitz in einem Familienunternehmen, ein Aufsichtsratsmandat in einer Tochtergesellschaft oder eine Funktion im Branchenverband bringen Sie in den Raum, in dem Gesellschafter und Aufsichtsräte Sie arbeiten sehen. Aus diesem Raum heraus nennen sie später Namen. Ein Mandat als Visitenkarte wird bemerkt, und gute Arbeit in einem Beirat spricht sich in demselben Kreis herum wie das Gegenteil.

Diskretion

Wer aus dem Amt heraus wechseln will, weiht zwei oder drei Vertraute ein. Eine Rundmail an Kontakte kann innerhalb von Tagen beim eigenen Aufsichtsrat liegen. Personalberater und Aufsichtsräte sehen sich vor einem Anruf in der Regel Ihr LinkedIn-Profil als Führungskraft an, und es muss die Ergebnisrolle zeigen, ohne eine Wechselabsicht zu verraten.

Aufsichtsrat oder Beirat werden

Kurz: Für einen Sitz im Aufsichtsrat oder Beirat wird man vorgeschlagen, meist auf Empfehlung. In den engeren Kreis kommen Kandidaten, die eine Lücke im Kompetenzprofil des Gremiums schließen, unabhängig sind, Zeit für das Mandat haben und keinen gesetzlichen Ausschlussgrund mitbringen.

Im Gespräch mit einem Nominierungsausschuss geht es weniger darum, ob Sie führen können, als darum, ob Sie dem Vorstand das Führen überlassen und trotzdem die Fragen stellen, die er sich selbst nicht stellt. Für viele Führungskräfte der C-Ebene wird das Mandat später selbst zum Ziel, neben dem Vorstandsamt oder nach ihm. Ein Aufsichtsrat überwacht den Vorstand (§ 111 Abs. 1 AktG) und berät ihn, ohne das Unternehmen selbst zu führen.

Aufsichtsrat und Beirat: Pflichtorgan oder freiwilliges Gremium

Einen Beirat schreibt kein Gesetz vor. Er beruht auf dem Gesellschaftsvertrag, der festlegt, ob der Beirat nur berät oder wichtigen Geschäften wie Investitionen und Zukäufen zustimmen muss. Für Kandidaten aus dem Management ist der Beirat eines Familienunternehmens oft der erste Sitz, weil die Gesellschafter ihn ohne Wahl durch eine Hauptversammlung besetzen. Die Aktiengesellschaft hat dagegen immer einen Aufsichtsrat. Eine GmbH muss einen bilden, sobald sie in der Regel mehr als 500 Arbeitnehmer beschäftigt. Ein Drittel der Sitze geht dann an Vertreter der Belegschaft (§§ 1, 4 DrittelbG), in Unternehmen unter dem Mitbestimmungsgesetz die Hälfte. Da die Belegschaft die Sitze der Arbeitnehmerseite wählt, führt der Weg für Kandidaten von außen über die Anteilseignerseite.

Was ein Gremium unter board ready versteht

Board ready heißt aus Sicht des Gremiums, dass Ihr Profil eine Lücke im Kompetenzprofil schließt. Börsennotierte Gesellschaften legen dieses Profil nach Empfehlung C.1 des Kodex für das gesamte Gremium fest. Gesucht wird, was dort fehlt, etwa Marktkenntnis, Erfahrung mit Transformation oder Regulierung, Sachverstand in Rechnungslegung oder Abschlussprüfung. Bei Unternehmen von öffentlichem Interesse verlangt § 100 Abs. 5 AktG für Rechnungslegung und für Abschlussprüfung je mindestens ein Mitglied mit Sachverstand. Hinzu kommt die Unabhängigkeit, denn nach dem Kodex soll mehr als die Hälfte der Anteilseignervertreter unabhängig von Gesellschaft und Vorstand sein. Und das Gremium fragt nach, wie viele Tage im Jahr Sie dem Mandat tatsächlich geben können. Verlangt es ein Motivationsschreiben für ein Mandat, gehören diese Punkte hinein. Im Lebenslauf stehen bestehende Mandate als eigene Stationen neben der Hauptposition.

Wie Kandidaten für ein Mandat ausgewählt werden

In der Aktiengesellschaft schlägt der Aufsichtsrat die Kandidaten der Anteilseignerseite vor, meist vorbereitet von einem Nominierungsausschuss. Gewählt werden sie von der Hauptversammlung. Zum Wahlvorschlag gehört bei börsennotierten Gesellschaften ein Lebenslauf, den die Gesellschaft nach Kodex-Empfehlung C.14 jährlich aktualisiert auf ihrer Website zeigt. In der GmbH und beim Beirat entscheiden die Gesellschafter. Eine Ausschreibung ist bei Mandaten auf höchster Ebene die Ausnahme. Kandidaten kommen meist über Empfehlungen von Gremienmitgliedern und Gesellschaftern. Größere Personalberatungen besetzen Aufsichts- und Beiratsmandate über eigene Teams.

Grenzen für amtierende Vorstände

Als Vorstand einer börsennotierten Gesellschaft sollen Sie nach Kodex-Empfehlung C.5 höchstens zwei Aufsichtsratsmandate in konzernfremden börsennotierten Gesellschaften wahrnehmen und dort keinen Vorsitz. Auch ein Beiratsmandat im Familienunternehmen braucht oft die Zustimmung Ihres eigenen Aufsichtsrats, weil Anstellungsverträge Nebentätigkeiten häufig daran binden. Die gesetzliche Obergrenze liegt bei zehn Handelsgesellschaften mit gesetzlichem Aufsichtsrat, wobei ein Vorsitz doppelt zählt (§ 100 Abs. 2 AktG). Als gesetzlicher Vertreter der Konzernobergesellschaft können Sie zusätzlich bis zu fünf Mandate im eigenen Konzern halten. In den Aufsichtsrat der eigenen börsennotierten Gesellschaft kann ein Vorstand erst zwei Jahre nach dem Ausscheiden wechseln, es sei denn, Aktionäre mit mehr als 25% der Stimmrechte schlagen ihn vor. Als Mitglied eines Aufsichtsrats haften Sie der Gesellschaft gemäß § 116 AktG nach den Sorgfaltsmaßstäben des Vorstands, sinngemäß übertragen auf die Kontrollrolle. Klären Sie vor der Zusage, ob die D&O-Versicherung der Gesellschaft das Mandat abdeckt und in welcher Höhe.

Was das für Ihre Unterlagen heißt

Wenn der Anruf kommt, will der Berater innerhalb weniger Tage einen Lebenslauf sehen, der Titel und Amt trennt, zu jeder Station das Ergebnis nennt und einem Aufsichtsrat in wenigen Minuten zeigt, warum Sie die Stufe davor ausgefüllt haben. Ein Anschreiben braucht es in diesem Ablauf nur, wenn Sie sich auf eine anonymisierte Anzeige bewerben oder ein Gremium es ausdrücklich verlangt. Wir erstellen Bewerbungsunterlagen für Geschäftsführer und Vorstände, die auf diese Situation zugeschnitten sind: für die Ansprache durch eine Personalberatung, für die Vorstellung im Gremium und für die anonymisierte Anzeige eines Mittelständlers. Dazu kommen auf Wunsch das LinkedIn-Profil für Geschäftsführer, das Personalberater vor dem ersten Anruf aufrufen, und die Unterlagen auf Englisch für internationale Gremien. Wie ein Auftrag abläuft, steht unter Bewerbung schreiben lassen, worauf Sie bei der Wahl des Anbieters achten, im Beitrag zum Bewerbungsservice für Führungskräfte. Die Zusammenarbeit beginnt mit einem vertraulichen Gespräch über Ihre heutige Position und den Kreis, in den Sie wollen.