Interne Bewerbung als Führungskraft: Ablauf, Gehalt, Absage

Inhaltsverzeichnis

1. Wann ist eine interne Bewerbung sinnvoll?
2. Gegen wen Sie antreten, wenn Unternehmen intern und extern besetzen
3. Sichtbar werden, bevor die Stelle im Intranet steht
4. Vorgesetzten informieren, Betriebsrat einplanen: wer von der internen Bewerbung erfährt
5. Anschreiben und Lebenslauf für die interne Bewerbung
6. Das Vorstellungsgespräch mit Menschen, die Sie kennen
7. Nach einer Absage: im Haus bleiben oder extern bewerben
8. Vor der Zusage: Änderungsvertrag und Gehalt bei der Beförderung
9. Vom Kollegen zum Vorgesetzten: Distanz und Delegieren
10. Was für leitende Angestellte, Geschäftsführung und Vorstand anders ist

Wann ist eine interne Bewerbung sinnvoll?

Kurz: Sinnvoll ist eine interne Bewerbung, wenn die Zielrolle mehr Verantwortung bringt als ein vergleichbarer Schritt nach außen und man Sie im Haus schon mit Führung verbindet. Ein solcher Ruf ist meist die Voraussetzung für eine interne Bewerbung auf eine Führungsposition.

Eine interne Bewerbung ist eine Bewerbung auf eine Stelle innerhalb des eigenen Unternehmens, meist als Bewerbung auf eine interne Stellenausschreibung. Auch die Begriffe firmeninterne Bewerbung und innerbetriebliche Bewerbung meinen diesen Weg. Die Vorteile einer internen Bewerbung liegen in dem, was ein Kandidat von außen erst lernen muss. Wenn Sie sich intern bewerben, kennen Sie die Unternehmenskultur, die Zahlen, die Entscheider und die Geschichte der letzten Umbauten, und das Haus hat Kenntnis von Ihrer Leistung aus eigener Anschauung. Die Abteilung, in die Sie wechseln wollen, sieht Sie allerdings in Ihrer aktuellen Rolle, und die Personalabteilung kennt Ihr Gehalt. Ihre Leitung verliert mit Ihnen eine Person, die sie ersetzen muss.

Wie oft der Einstieg misslingt, hat DDI im Leadership Transitions Report 2021 erhoben. 35% der intern beförderten und 47% der von außen eingestellten Führungskräfte gelten danach in der Übergangsphase als gescheitert. Auch von den intern Beförderten kommt damit etwa jeder Dritte in der neuen Rolle nicht an.

Spricht für den Schritt	Spricht dagegen
Ihre Leitung unterstützt die Bewerbung oder hat sie angeregt.	Sie wollen vor allem einem Konflikt mit Ihrer Leitung ausweichen.
Sie haben als Stellvertretung oder in einem Projekt über den eigenen Bereich hinaus geführt.	Im Haus kennt man Sie nur aus der Fachaufgabe.
Die Zielrolle bringt Budget und Führungsspanne, die Sie anderswo erst mit einem zweiten Wechsel erreichen.	Das Gehaltsband der Zielrolle liegt deutlich unter Ihrem Marktwert.

Gegen wen Sie antreten, wenn Unternehmen intern und extern besetzen

Kurz: Sie konkurrieren mit Kolleginnen und Kollegen, die ebenso aufsteigen wollen. Größere Unternehmen besetzen Führungspositionen häufiger gemischt aus den eigenen Reihen und von außen.

Zahlen zur Besetzungspraxis liefert der IW-Report „Interne Karriereleitern“. Nach dem IW-Personalpanel 2017 besetzte knapp jedes zweite Unternehmen die zuletzt vakanten Führungspositionen ausschließlich aus den eigenen Reihen. Gezählt sind Unternehmen, keine Stellen. Unter den Unternehmen mit 250 und mehr Beschäftigten besetzten nur 3% ausschließlich von außen, bei weniger als 50 Beschäftigten war es jedes fünfte. Große Häuser besetzen laut Report aber deutlich seltener ausschließlich intern oder ausschließlich extern.

Auch innerhalb des Unternehmens ist die Konkurrenz groß. Nach der IW-Beschäftigtenbefragung 2023 im IW-Report „Verwaiste Chefsessel“ von 2024 wollen 55 bis 62% der Führungskräfte in ihrem Unternehmen weiter aufsteigen, gegenüber 39% der Beschäftigten ohne Führungsverantwortung. Gleichzeitig meldete die Hälfte der Unternehmen zunehmende Probleme, Führungspositionen zu besetzen, weil Beschäftigte seltener führen wollen. Der Report spricht bei diesem Muster von Selbstselektion.

Sichtbar werden, bevor die Stelle im Intranet steht

Kurz: Über eine Besetzung wird oft gesprochen, bevor eine Anzeige im Intranet erscheint. In diesen internen Gesprächen fällt Ihr Name nur, wenn man Sie mit Führung verbindet.

Nach dem IW-Personalpanel 2017 waren persönliche und fachliche Kompetenzen bei der Auswahl für drei Viertel der Unternehmen sehr wichtig, die bisher erbrachten Leistungen für 55%. Im Haus kennt man Ihre Fachleistung und Ihre Qualifikation schon. Meist macht der Beleg für Führung den Unterschied zu den anderen guten Fachleuten. Konkrete Beispiele sind die Vertretung Ihrer Leitung über mehrere Wochen oder ein Projekt, für das Sie Menschen aus anderen Bereichen gewonnen haben.

Am meisten zählt, wie Ihre künftige Leitung und die zuständige Personalreferentin oder der Personalreferent Sie einschätzen. Sprechen Sie mit beiden über die Aufgabe, die im Zielbereich ansteht, und bitten Sie um eine Einschätzung statt um die Stelle. Sie arbeiten nicht gegen Mitbewerber. Die Mitbewerber von heute sitzen später neben Ihnen auf gleicher Ebene oder in Ihrem Team, und die Entscheider merken sich, wer im Verfahren über andere gesprochen hat. Zeichnet sich eine Rolle ab, die nie ins Intranet kommt und damit zum verdeckten Stellenmarkt gehört, bringt Sie eine interne Initiativbewerbung über die Personalabteilung ins Gespräch.

Vorgesetzten informieren, Betriebsrat einplanen: wer von der internen Bewerbung erfährt

Kurz: Von Ihrer Bewerbung erfahren in der Regel Ihre Leitung, die Personalabteilung und die Zielabteilung. In Betrieben mit Betriebsrat sieht meist auch das Gremium Ihre Unterlagen und ist dabei zum Schweigen verpflichtet, außer Sie sind bereits leitender Angestellter.

Bei einer internen Bewerbung beachten Sie zuerst die Reihenfolge. Informieren Sie die Person, an die Sie heute berichten, bevor die Bewerbung eingeht, weil sie im Auswahlverfahren oft um eine Einschätzung gebeten wird und nicht über Dritte davon erfahren sollte. Eine Rechtspflicht zu dieser Reihenfolge gibt es nicht. Manche Häuser regeln sie in einer Richtlinie. Nennen Sie im persönlichen Gespräch den nächsten Karriereschritt beim Namen, etwa ein größeres Budget oder die Leitung mehrerer Teams, und die Weiterentwicklung im aktuellen Job, die Sie darauf vorbereitet hat. Ist das Verhältnis belastet, halten Sie den vorgesehenen Weg über die Personalabteilung genau ein und notieren Sie, wann Sie wen informiert haben.

Ihre Leitung fragt als Erstes, wer Ihre Arbeit übernimmt. Die Leitung hat es in der Hand, eine Bewerbung zu bremsen, ohne es offenzulegen, etwa mit einer zurückhaltenden Einschätzung. Bringen Sie deshalb einen Vorschlag für die Nachfolge und einen Zeitplan für die Übergabe mit. Eine Person aus Ihrem Team, die Sie selbst einarbeiten, überzeugt am ehesten.

In Unternehmen mit in der Regel mehr als 20 wahlberechtigten Arbeitnehmern muss der Arbeitgeber den Betriebsrat vor jeder Versetzung unterrichten, ihm die erforderlichen Unterlagen der Bewerber vorlegen und seine Zustimmung einholen. So regelt es § 99 BetrVG. Eine Versetzung ist die Zuweisung eines anderen Arbeitsbereichs für mehr als einen Monat (§ 95 Abs. 3), was auf den Aufstieg in eine Führungsposition in der Regel zutrifft.

Nach § 93 BetrVG kann der Betriebsrat außerdem verlangen, dass Arbeitsplätze vor der Besetzung innerhalb des Betriebs ausgeschrieben werden. Bleiben interne Ausschreibungen aus, die er verlangt hat, kann er nach § 99 Abs. 2 Nr. 5 die Zustimmung verweigern. Für leitende Angestellte nach § 5 Abs. 3 BetrVG gilt statt der Zustimmung nur die Mitteilung an den Betriebsrat nach § 105. Gibt es einen Sprecherausschuss, unterrichtet das Unternehmen auch ihn (§ 31 SprAuG), und seine Mitglieder sind ebenfalls zur Verschwiegenheit verpflichtet. Der Beitrag gibt die Rechtslage wieder und ersetzt keine Beratung durch einen Fachanwalt für Arbeitsrecht.

Anschreiben und Lebenslauf für die interne Bewerbung

Kurz: Ein vollständiger, kürzerer Brief aus Sicht der Zielrolle, ein aktualisierter Lebenslauf und nur die Nachweise, die seit Ihrer Einstellung dazugekommen sind.

Wenn Sie die interne Bewerbung schreiben, liegen Zeugnisse und Ihr damaliger Lebenslauf bereits in der Personalakte, denn der interne Bewerbungsprozess läuft über die Personalabteilung. Schreibt das Haus eine Form vor, etwa eine Kurzbewerbung, gilt diese. Sonst gehört ein Anschreiben dazu, das sich meist an die künftige Leitung und an die Personalverantwortlichen zugleich richtet. Ein gutes Anschreiben für eine interne Bewerbung spricht den heiklen Wechsel vom Kollegen zum Vorgesetzten in einem Satz an, ohne ihn zu dramatisieren. Verlangt die Stellenanzeige ein Motivationsschreiben, beantwortet es, warum Sie den neuen Bereich führen wollen und was Sie aus Ihrer aktuellen Position dort einbringen.

Der Lebenslauf gewichtet Ihre jetzige Station nach den Anforderungen der neuen Position, mit Budget, Mitarbeiterzahl und Ergebnissen. Für Form und Design gilt derselbe Standard wie bei einer externen Bewerbung. Bedenken Sie, dass eine interne Bewerbung in der Regel auch dann in Ihrer Personalakte landet, wenn sie scheitert. Sie können die Akte nach § 83 BetrVG einsehen, als leitender Angestellter nach § 26 Abs. 2 SprAuG. Die Anrede im Anschreiben folgt dem Umgang im Haus, und der Ton bleibt auch unter Kollegen, die sich duzen, geschäftlich.

Ein aktuelles Zwischenzeugnis stärkt die Bewerbung als Anlage, weil es Ihre Führungsleistung schriftlich festhält. § 109 GewO regelt nur das Zeugnis bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Bitten Sie um ein Zwischenzeugnis, solange die Person, die Ihre bisherige Arbeit beurteilen kann, noch Ihre Leitung ist, und nennen Sie die Bewerbung als Anlass.

Das Vorstellungsgespräch mit Menschen, die Sie kennen

Kurz: Das Gespräch im eigenen Haus ist kürzer als eines mit Fremden, aber nicht leichter. Die Einladung allein sagt wenig, weil manche Unternehmen Interne schon aus Wertschätzung einladen.

Ein typischer Fehler im Bewerbungsgespräch mit Bekannten ist der Satz „Sie kennen mich ja“. Die Menschen am Tisch kennen Ihre bisherige Rolle. Wie Sie den Zielbereich führen würden, wissen sie nicht, und danach fragen sie. Sprechen Sie über den Bereich, als trügen Sie schon die Verantwortung dafür. Dazu gehören eine Einschätzung der Lage und die Prioritäten, die Sie setzen würden. Das Gremium kennt Ihre Stärken und Schwächen aus dem Alltag, und die Zielabteilung hat vorher oft mit Ihrer Leitung gesprochen. Die Fragen verraten dann manchmal, was dort gesagt wurde. Auf der Führungsebene kann ein Assessment-Center oder ein Management Audit durch Berater hinzukommen, die Sie nicht kennen.

Sie sollten mit einer Frage rechnen. „Was machen Sie, wenn wir uns für jemand anderen entscheiden?“ prüft, ob das Unternehmen Sie mit einer Ablehnung verliert. Eine angedeutete Kündigung ist die falsche Antwort. Binden Sie die Antwort an die Begründung der Entscheidung und an das, was Sie daraus für die nächste Gelegenheit mitnehmen wollen.

Nach einer Absage: im Haus bleiben oder extern bewerben

Kurz: Sie haben keinen Anspruch auf die Stelle. Das AGG schützt Sie beim Aufstieg vor Benachteiligung wegen der Merkmale aus § 1 AGG, etwa Geschlecht, Alter, Behinderung oder ethnischer Herkunft.

Ob eine Ablehnung Sie im Haus schwächt, hängt an ihrer Begründung und an Ihrer Reaktion. Bitten Sie die Person, die entschieden hat, um ein Gespräch und fragen Sie, welche Erfahrung gefehlt hat. Halten Sie in den Wochen danach die Leistung in Ihrer jetzigen Aufgabe und gratulieren Sie der ausgewählten Person.

In der Privatwirtschaft haben Interne keinen Vorrang vor Kandidaten von außen, sofern keine Betriebsvereinbarung und kein Tarifvertrag Regeln für die Auswahl enthalten. Für den öffentlichen Dienst gilt Art. 33 Abs. 2 GG. Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz erfasst den beruflichen Aufstieg ausdrücklich, nach § 6 Abs. 3 AGG auch bei Geschäftsführern und Vorständen. Vermuten Sie eine Benachteiligung nach dem AGG, müssen Sie Ansprüche innerhalb von zwei Monaten ab Zugang der Ablehnung schriftlich geltend machen (§ 15 Abs. 4 AGG). Als Arbeitnehmer erheben Sie eine Klage auf Entschädigung vor dem Arbeitsgericht nach § 61b ArbGG innerhalb von drei Monaten nach der schriftlichen Geltendmachung. Notieren Sie Datum und Begründung der Absage.

Fehlt im Haus die nächste Stufe, suchen Sie die neue Herausforderung per Jobwechsel bei einem anderen Arbeitgeber. Bevor Sie sich extern bewerben, sprechen Sie mit Personalberatern, die im Auftrag von Unternehmen suchen. Ein Angebot von außen als Druckmittel im eigenen Haus ist eine Taktik mit Risiko, weil sich Unternehmen bei Personalentscheidungen ungern unter Druck setzen lassen.

Vor der Zusage: Änderungsvertrag und Gehalt bei der Beförderung

Kurz: Eine Zusage per E-Mail ist noch kein Vertrag. Was die Zielrolle umfasst, steht im Änderungsvertrag, und über das Gehalt sprechen Sie vor Ihrer Zusage.

Die erste Nachricht der Personalabteilung steht oft unter dem Vorbehalt einer Freigabe oder der Zustimmung des Betriebsrats. Unterschreiben Sie den Änderungsvertrag oder die Ergänzung Ihres Arbeitsvertrags erst, wenn diese Punkte geregelt sind.

• Aufgabe und Berichtslinie. Die Funktion mit ihrem Budget und der Person, an die Sie berichten.
• Vergütung. Festgehalt, Bonusziel, Dienstwagenstufe und Altersversorgung im selben Termin.
• Erprobung und Rückkehr. Soll sich die Funktion erst bewähren, gehört in den Vertrag, wie lange die Erprobung dauert und auf welche gleichwertige Stelle Sie zurückkehren, wenn die Erprobung scheitert.
• Befugnisse. Ob Sie selbständig einstellen und entlassen dürfen oder Prokura erhalten. An diesen Befugnissen hängt, ob Sie als leitender Angestellter gelten.
• Nebenabreden. Standort und alles, was bisher nur mündlich zugesagt wurde.

Weil Sie nicht kündigen, entfällt die Kündigungsfrist Ihrer bisherigen Stelle. Sie verhandeln die Übergabe mit beiden Leitungen. Ihre Betriebszugehörigkeit zählt weiter, auch für die Kündigungsfristen nach § 622 Abs. 2 BGB. Sie behalten den allgemeinen Kündigungsschutz, denn die Wartezeit nach § 1 KSchG hängt am Arbeitsverhältnis im selben Betrieb oder Unternehmen, und das besteht fort. Eine neue Probezeit beginnt damit nach unserer Einschätzung nicht.

Die Faustregel, dass eine Beförderung 10 bis 15% mehr Gehalt bringt, steht in fast jedem Ratgeber und hat keine belegte Quelle. Das Unternehmen rechnet von Ihrem Bestandsgehalt aus. Ihr Gegenanker ist der Wert der Zielrolle, gemessen an deren Gehaltsband. Eine neue Eingruppierung kann als Umgruppierung ebenfalls der Zustimmung des Betriebsrats nach § 99 BetrVG unterliegen. Für die Gehaltsverhandlung beziffern Sie den Zuwachs an Verantwortung, den die Gehaltserhöhung abbilden soll.

Vom Kollegen zum Vorgesetzten: Distanz und Delegieren

Kurz: Nach dem Aufstieg führen Sie Menschen, mit denen Sie gestern gleichgestellt waren, vielleicht auch einen früheren Mitbewerber. Distanz entsteht über das, was Sie nicht mehr teilen, und Vertrauen über die Art, wie Sie Aufgaben verteilen.

Das Mittagessen mit den früheren Kollegen muss nicht enden. Nur die Gespräche ändern ihren Inhalt. Beurteilungen und Pläne für den Umbau gehören nicht mehr in die alte Runde. Sagen Sie das einmal offen im ersten Teamgespräch, statt dem Thema Woche für Woche auszuweichen. Bitten Sie den früheren Mitbewerber in den ersten Tagen zu einem Gespräch unter vier Augen. Erkennen Sie seine Bewerbung an und fragen Sie, welche Aufgabe er in Ihrem Bereich übernehmen will.

Intern Beförderte kennen die Lage und können früher entscheiden, müssen aber den Rollenwechsel bewältigen. Beim Delegieren wissen Sie, wer was kann, und neigen dazu, gute Aufgaben an die Menschen zu geben, denen Sie vertrauen. Der Vorwurf der Bevorzugung kommt, sobald ein früherer Vertrauter eine sichtbare Aufgabe bekommt. Legen Sie offen, nach welchen Kriterien Sie verteilen, und halten Sie sich daran. Sie geben Ihre alte Fachaufgabe ganz ab, und die Nachfolge darf sie anders lösen, als Sie es getan hätten. Der Beitrag zum Onboarding behandelt den Plan für die ersten Monate und die ersten Entscheidungen.

Was für leitende Angestellte, Geschäftsführung und Vorstand anders ist

Kurz: In Geschäftsführung und Vorstand wird man bestellt statt versetzt. Intern führt der Weg dorthin nach unserer Einschätzung meist über die Nachfolgeplanung des Gremiums.

Für leitende Angestellte gelten auch bei Arbeitszeit und Kündigungsschutz eigene Regeln, die an ihren Befugnissen hängen. In die Geschäftsführung einer GmbH bestellen in der Regel die Gesellschafter, in mitbestimmten GmbHs mit mehr als 2.000 Beschäftigten bestellt der Aufsichtsrat (§ 31 MitbestG). In den Vorstand einer Aktiengesellschaft bestellt der Aufsichtsrat. An diese Gremien richtet sich die Bewerbung auf C-Level, auch aus dem eigenen Haus. Der Deutsche Corporate Governance Kodex empfiehlt börsennotierten Gesellschaften in Empfehlung B.2, dass Aufsichtsrat und Vorstand gemeinsam für eine langfristige Nachfolgeplanung sorgen. Wer intern in den Vorstand berufen wird, war laut dem DAX-Vorstandsreport 2025 von Odgers Berndtson im Schnitt 10,6 Jahre im Unternehmen. Das Gespräch mit dem Aufsichtsrat steht dort am Ende eines langen Wegs.

Von der Abteilungs- bis zur Bereichsleitung schreiben wir die Bewerbung für Führungskräfte mit Anschreiben, Lebenslauf und Kompetenzprofil so, dass sie das Bild Ihrer heutigen Rolle durch die Zielrolle ersetzt. Auf dem Weg in Geschäftsführung oder Vorstand, wo selten eine Ausschreibung wartet, bringen wir Kompetenzprofil und LinkedIn-Profil auf den Stand der Zielrolle. Personalberater, die parallel von außen suchen, lesen das Profil, und nach einer Ablehnung ist es Ihr erster Kontakt zum Markt. Coaching für das Gespräch und die Vermittlung einer Position bieten wir nicht an.