Aufhebungsvertrag: Was Führungskräfte vorher klären müssen

Inhaltsverzeichnis

1. Was einen Aufhebungsvertrag von Kündigung und Abwicklungsvertrag unterscheidet
2. Form, Bindung und faires Verhandeln, wenn Sie den Aufhebungsvertrag unterschreiben
3. Was für Arbeitnehmer, leitende Angestellte, Geschäftsführer und Vorstände rechtlich gilt
4. Elf Punkte, die beim Angebot für einen Aufhebungsvertrag vorher geklärt sein müssen
5. Freistellung im Aufhebungsvertrag, Sprinterklausel und Bewerben in dieser Zeit
6. Kündigungsfrist, Ruhenszeit und die Frist für die Arbeitsuchendmeldung
7. Sperrzeit beim Arbeitslosengeld nach dem Aufhebungsvertrag und wen sie nicht trifft
8. Arbeitszeugnis, Referenzen und Sprachregelung als Inhalt des Aufhebungsvertrags
9. Wettbewerbsverbot und Karenzentschädigung für Arbeitnehmer und für Organmitglieder
10. Geschäftsführer kündigen oder trennen, wenn die GmbH Sie abberuft oder Sie selbst gehen
11. Aufhebungsvertrag für Geschäftsführer und Vorstände: Abberufung, Dienstvertrag und Abfindung
12. Lebenslauf, LinkedIn-Profil und Gespräch passend zur Sprachregelung

Was einen Aufhebungsvertrag von Kündigung und Abwicklungsvertrag unterscheidet

Die kurze Antwort: Ein Aufhebungsvertrag ist eine einvernehmliche Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer, das Arbeitsverhältnis zu einem bestimmten Tag zu beenden. Andere Namen für dasselbe Dokument sind Auflösungsvertrag und Aufhebungsvereinbarung. Weil beide Seiten zustimmen, braucht es keine Kündigungsfrist, das Kündigungsschutzgesetz greift nicht, und der Betriebsrat wird nicht angehört, denn die Anhörung nach § 102 BetrVG gilt nur für Kündigungen. Der Aufhebungsvertrag im Arbeitsrecht ist zugleich das Dokument, in dem sich regeln lässt, was eine Kündigung nicht regeln kann: Abfindung, Freistellung, Zeugnis, Sprachregelung, Wettbewerbsverbot und Outplacement.

Bei der Frage Aufhebungsvertrag oder Kündigung zählt zuerst die Form. Die Kündigung durch den Arbeitgeber ist einseitig und fristgebunden, sie setzt nicht voraus, dass der Arbeitnehmer zustimmt, und er kann sie binnen drei Wochen mit der Kündigungsschutzklage angreifen. Der Abwicklungsvertrag regelt nach einer schon ausgesprochenen Kündigung nur deren Folgen, etwa Zeugnis und Zahlung. Für die Arbeitsagentur macht das keinen Unterschied, wenn beides zu einer Gesamtabsprache gehört, ihre Fachlichen Weisungen bewerten solche Abwicklungsverträge wie Aufhebungsverträge. Bei Geschäftsführern und Vorständen beendet die Aufhebung den Anstellungsvertrag. Das Amt endet durch Abberufung oder Niederlegung, die der Aufhebungsvertrag mitregelt.

Vor- und Nachteile eines Aufhebungsvertrags für Führungskräfte

Für Führungskräfte hat die einvernehmliche Beendigung des Arbeitsverhältnisses zwei Vorteile: Das Unternehmen gewinnt Diskretion, und die Führungskraft gestaltet die Bedingungen mit. Die Nachteile sind eine mögliche Sperrzeit beim Arbeitslosengeld und die Bindung ohne Widerruf. Der Beitrag gibt die Rechtslage wieder und ersetzt keine Beratung durch einen Fachanwalt für Arbeitsrecht oder einen Steuerberater.

Form, Bindung und faires Verhandeln, wenn Sie den Aufhebungsvertrag unterschreiben

Kurz: Ein Aufhebungsvertrag gilt nur mit eigenhändiger Unterschrift beider Seiten auf Papier, und danach gibt es kein Widerrufsrecht. Das gilt auch, wenn Sie das Angebot im selben Gespräch bekommen und sofort angenommen haben.

Die Form regelt § 623 BGB: Die Beendigung eines Arbeitsverhältnisses durch Auflösungsvertrag braucht die Schriftform, die elektronische Form ist ausgeschlossen. Eine E-Mail, ein Scan, eine Nachricht im Messenger oder eine mündliche Zusage beendet das Arbeitsverhältnis nicht, es besteht fort. Für den Anstellungsvertrag eines Geschäftsführers oder Vorstands gilt die Vorschrift nicht, weil sie sich auf Arbeitsverhältnisse bezieht. Dort schreibt das Gesetz keine Form vor, nach unserer Einschätzung wird trotzdem schriftlich aufgehoben, schon wegen der Register- und Gremienunterlagen.

Lässt sich ein Aufhebungsvertrag rückgängig machen?

Nur in Ausnahmefällen. Ein Widerruf ist ausgeschlossen, auch wenn der Arbeitgeber den Entwurf außerhalb des Betriebs vorgelegt hat, das Bundesarbeitsgericht hat das für einen Abschluss in der Wohnung der Arbeitnehmerin entschieden (BAG, Urteil vom 07.02.2019, 6 AZR 75/18). Dieselbe Entscheidung hat das Gebot fairen Verhandelns aufgestellt: Der Aufhebungsvertrag ist unwirksam, wenn der Arbeitgeber eine psychische Drucksituation schafft oder ausnutzt, die eine freie Entscheidung erheblich erschwert. Eine Bedenkzeit folgt daraus nicht. Der Arbeitgeber darf ein Angebot nur zur sofortigen Annahme unterbreiten und ankündigen, dass er andernfalls kündigt, solange ein verständiger Arbeitgeber die Kündigung ernsthaft in Erwägung ziehen durfte (BAG, Urteil vom 24.02.2022, 6 AZR 333/21). Wer den Raum verlassen und Nein sagen kann, ist nach dieser Rechtsprechung nicht überrumpelt. Danach bleibt die Anfechtung, bei einem Irrtum unverzüglich, bei arglistiger Täuschung oder widerrechtlicher Drohung binnen Jahresfrist (§ 121 und § 124 BGB), beides mit hoher Hürde.

Aufhebungsvertrag prüfen lassen, bevor das Angebot des Arbeitgebers ausläuft

Wer einen Aufhebungsvertrag erhalten hat, nimmt den Entwurf mit und lässt ihn von einem Fachanwalt für Arbeitsrecht prüfen, bei Organmitgliedern von einem Anwalt mit gesellschaftsrechtlicher Erfahrung. Läuft das Angebot in der Zwischenzeit aus, ist das ein Preis, den Sie kennen sollten, bevor Sie ihn zahlen. Was der Entwurf nicht regelt, etwa Zeugnisnote oder Sprinterklausel, verhandelt nach der Unterzeichnung niemand mehr, auch dann nicht, wenn Sie dem Aufhebungsvertrag kurzfristig zugestimmt haben, weil das Papier auf dem Tisch lag.

Was für Arbeitnehmer, leitende Angestellte, Geschäftsführer und Vorstände rechtlich gilt

Kurz: Die meisten Führungskräfte sind Arbeitnehmer mit vollem Kündigungsschutz. Für Geschäftsführer und Vorstände gelten andere Regeln, bei der Form, beim Wettbewerbsverbot und in der Arbeitslosenversicherung.

Ein Bereichsleiter, eine Prokuristin oder ein Direktor ohne Organstellung ist arbeitsrechtlich Arbeitnehmer. Für leitende Angestellte nach § 14 Abs. 2 KSchG gibt es eine einzige Abweichung, und sie trifft nur diejenigen, die zur selbständigen Einstellung oder Entlassung von Arbeitnehmern berechtigt sind. Ein Titel wie Senior Vice President reicht dafür nicht. Organmitglieder nimmt § 14 Abs. 1 KSchG ganz aus dem Gesetz heraus.

Status	Was gilt
Arbeitnehmer mit Führungsaufgabe (Bereichsleitung, Prokura, Direktor ohne Organstellung)	Voller Kündigungsschutz. Gesetzliche Form. Wettbewerbsverbot nur mit Karenzentschädigung nach §§ 74 ff. HGB, ohne jede Zusage nichtig. Versicherungspflichtig, Sperrzeit und Ruhenszeit möglich.
Leitender Angestellter nach § 14 Abs. 2 KSchG (mit Einstellungs- oder Entlassungsbefugnis)	Wie Arbeitnehmer, aber der Arbeitgeber kann im Kündigungsschutzprozess die Auflösung gegen Abfindung beantragen, ohne das zu begründen.
GmbH-Geschäftsführer	Kein Kündigungsschutz (§ 14 Abs. 1 KSchG). Abberufung nach § 38 GmbHG jederzeit möglich, der Anstellungsvertrag endet getrennt. Keine gesetzliche Form, §§ 74 ff. HGB gelten nicht. Fremdgeschäftsführer in der Regel versicherungspflichtig, beherrschende Gesellschafter-Geschäftsführer in der Regel nicht (Einschätzung, im Zweifel Statusfeststellung).
Vorstand einer AG	Kein Kündigungsschutz. Bestellung auf höchstens fünf Jahre, Widerruf nur aus wichtigem Grund (§ 84 Abs. 4 AktG). Keine gesetzliche Form, §§ 74 ff. HGB gelten nicht. Versicherungsfrei nach § 27 Abs. 1 Nr. 5 SGB III: aus der Vorstandszeit kein Arbeitslosengeld und keine Sperrzeit, ein Anspruch aus einer früheren versicherungspflichtigen Beschäftigung innerhalb der Rahmenfrist bleibt möglich.

Die Zeile, in der Sie stehen, entscheidet über den Rest des Beitrags. Ein Fremdgeschäftsführer liest den Abschnitt zur Sperrzeit mit, ein Vorstand kann ihn überspringen.

Elf Punkte, die beim Angebot für einen Aufhebungsvertrag vorher geklärt sein müssen

Kurz: Keiner dieser Punkte steht kraft Gesetzes im Aufhebungsvertrag, jeder gilt nur, wenn er vor der Unterschrift hineinverhandelt ist.

1. Enddatum. Es bestimmt die Lücke im Lebenslauf, den Beginn einer Ruhenszeit und die Meldefristen.
2. Freistellung. Unwiderruflich, mit Erlaubnis zum vorzeitigen Antritt einer neuen Stelle.
3. Sprinterklausel. Früher ausscheiden dürfen, wenn die nächste Position vor dem Enddatum beginnt.
4. Arbeitszeugnis. Note und Wortlaut als Anlage, dazu ein Zwischenzeugnis.
5. Sprachregelung. Wortlaut und Zeitpunkt der Mitteilung, auch für Ihre eigene Aussage.
6. Referenzen. Referenzgeber namentlich im Vertrag, mit ihrer Aussage zur Trennung.
7. Wettbewerbsverbot. Aufgehoben, eingeschränkt oder mit Karenzentschädigung behalten, passend zur Zielbranche.
8. Outplacement. Eine Beratung zur beruflichen Neuorientierung, die der Arbeitgeber direkt bezahlt, mit freier Wahl des Anbieters. Sie ist nach § 3 Nr. 19 EStG steuerfrei, wenn sie keinen überwiegenden Belohnungscharakter hat, ein an Sie ausgezahltes Budget ist es nicht. Leistung und Kosten zeigt der Beitrag zum Outplacement für Führungskräfte.
9. Abfindung. Einen Anspruch auf eine Abfindung gibt es beim Aufhebungsvertrag nicht. § 1a KSchG mit seinen 0,5 Monatsverdiensten pro Beschäftigungsjahr gilt für den Sonderfall der betriebsbedingten Kündigung ohne Klage. Richtwerte für die Höhe der Abfindung, Verhandlungshebel und Besteuerung stehen im Beitrag zur Abfindung für Führungskräfte.
10. Bonus, Beteiligungen und Altersversorgung. Anteiliger Bonus, laufende Aktien- und Optionsprogramme und die betriebliche Altersversorgung brauchen je einen eigenen Satz. Unverfallbare Anwartschaften dürfen nach § 3 BetrAVG nur in engen Grenzen abgefunden werden, unverfallbar ist eine Zusage nach § 1b BetrAVG nach drei Jahren und ab dem vollendeten 21. Lebensjahr.
11. Sozialrecht. Ob eine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld droht und der Anspruch ruht, rechnen Sie aus, bevor Sie unterschreiben.

Enddatum, Arbeitszeugnis und Sprachregelung entscheiden darüber, wie die Trennung in Ihren Bewerbungsunterlagen aussieht. In Trennungsverhandlungen kommen sie leicht zu kurz, weil eine attraktive Abfindung die Aufmerksamkeit bindet.

Freistellung im Aufhebungsvertrag, Sprinterklausel und Bewerben in dieser Zeit

Kurz: Freigestellt zu sein ist erst dann Zeit für die Suche, wenn der Rückruf ausgeschlossen ist, der Antritt einer neuen Stelle erlaubt ist und die Anrechnung des neuen Verdienstes geregelt ist.

Bei einer widerruflichen Freistellung kann der Arbeitgeber Sie zurückrufen, etwa für eine Übergabe. Sie bleiben verfügbar, und Ihr Resturlaub gilt nicht als genommen. Ist der Rückruf ausgeschlossen, gelten Urlaub und Überstunden als abgegolten, wenn das ausdrücklich vereinbart ist, sonst wird der Anspruch beim Ausscheiden ausgezahlt. In beiden Varianten läuft die Vergütung weiter, sofern nichts anderes vereinbart ist.

Bewerben dürfen Sie sich in dieser Zeit in jedem Fall. Das Wettbewerbsverbot gilt während des laufenden Arbeitsverhältnisses ohnehin, und ohne Regelung kann der Arbeitgeber einen Verdienst aus einer neuen Tätigkeit nach § 615 Satz 2 BGB auf die fortgezahlte Vergütung anrechnen, mit Regelung lässt sich das ausschließen. Die Sprinterklausel erlaubt es, das Arbeitsverhältnis vorzeitig zu beenden, und sieht für die eingesparten Monate einen Aufschlag vor. Sozialrechtlich zählt dieser Aufschlag wie die vereinbarte Abfindung. Liegt das Ende dadurch vor dem Tag, an dem eine ordentliche Kündigung gewirkt hätte, kann der Bezug von Arbeitslosengeld später beginnen.

Kündigungsfrist, Ruhenszeit und die Frist für die Arbeitsuchendmeldung

Kurz: Ein Aufhebungsvertrag darf die Kündigungsfrist unterschreiten, aber ein früheres Ende gegen Abfindung lässt das Arbeitslosengeld ruhen, und die Arbeitsuchendmeldung hat eigene Fristen, die auch laufen, wenn Sie freigestellt sind.

Die Kündigungsfrist einer Führungskraft steht im Arbeitsvertrag, häufig mit sechs Monaten zum Quartalsende oder länger, beim Geschäftsführer im Anstellungsvertrag. Erhält der Arbeitnehmer eine Abfindung und scheidet vor Ablauf der Kündigungsfrist aus, ruht der Anspruch auf Arbeitslosengeld nach § 158 SGB III bis zu dem Tag, an dem die Frist geendet hätte, höchstens ein Jahr. Ist die ordentliche Kündigung vertraglich unbefristet ausgeschlossen, rechnet die Arbeitsagentur mit 18 Monaten. Das Ruhen endet früher, wenn der berücksichtigte Teil der Zahlung, je nach Betriebszugehörigkeit und Alter zwischen 60% und 25%, durch die entgangene Vergütung verbraucht ist. Die Ruhenszeit verschiebt den Beginn der Zahlung und mindert die Anspruchsdauer nicht. Darin unterscheidet sie sich von der Sperrzeit, mit der sie zusammentreffen kann.

Unabhängig davon läuft die Meldefrist. Nach § 38 SGB III müssen Sie sich spätestens drei Monate vor dem Ende des Arbeitsverhältnisses bei der Agentur für Arbeit arbeitsuchend melden, bei kürzerem Vorlauf binnen drei Tagen nach Kenntnis des Endes, und diese drei Tage laufen ab der Unterzeichnung, auch wenn Sie mitten in Gesprächen mit einer Personalberatung stehen. Eine verspätete Meldung kostet nach § 159 Abs. 6 SGB III eine Sperrzeit von einer Woche. Am ersten Tag ohne Beschäftigung folgt die persönliche Arbeitslosmeldung.

Steuerlich zählt ein anderer Zeitpunkt. Die ermäßigte Besteuerung nach der Fünftelregelung setzt voraus, dass die Zahlung einer Abfindung in einem Kalenderjahr zusammengeballt erfolgt. Seit 2025 wendet der Arbeitgeber die Fünftelregelung im Lohnsteuerabzug nicht mehr an, Sie erhalten die Ermäßigung erst mit der Einkommensteuererklärung, und bei sehr hohen Einkommen bringt sie wenig, weil der Spitzensteuersatz ohnehin greift. Über den Zeitpunkt entscheiden Sie vor der Unterzeichnung zusammen mit einem Steuerberater.

Sperrzeit beim Arbeitslosengeld nach dem Aufhebungsvertrag und wen sie nicht trifft

Kurz: Wer sein Beschäftigungsverhältnis ohne wichtigen Grund löst, bekommt zwölf Wochen kein Arbeitslosengeld und verliert mindestens ein Viertel der Anspruchsdauer. Der Abschluss eines Aufhebungsvertrags ist eine solche Lösung, es sei denn, die Bedingungen der Arbeitsagentur sind erfüllt.

Grundlage ist § 159 SGB III. Die Sperrzeit verkürzt sich auf drei Wochen, wenn das Arbeitsverhältnis ohnehin binnen sechs Wochen geendet hätte, und auf sechs Wochen, wenn es binnen zwölf Wochen geendet hätte oder zwölf Wochen eine besondere Härte bedeuten würden. Die Minderung der Anspruchsdauer folgt aus § 148 Abs. 1 Nr. 4 SGB III. Bei einem Anspruch von zwölf Monaten, dem Regelfall unter 50 Jahren nach § 147 SGB III, bleiben neun; die 24 Monate, mit denen mancher rechnet, gibt es erst ab 58.

Die Arbeitsagentur nennt in ihren Fachlichen Weisungen zu § 159 SGB III die Bedingungen, unter denen der Abschluss eines Aufhebungsvertrags keine Sperrzeit auslöst. Der Arbeitgeber muss eine Kündigung mit Bestimmtheit in Aussicht gestellt haben, sie müsste auf betriebliche oder personenbezogene Gründe gestützt sein und nicht auf das Verhalten, sie würde zum selben Zeitpunkt oder früher wirken, die Kündigungsfrist wäre eingehalten, und Sie wären nicht unkündbar. Kommt eine Abfindung von bis zu 0,5 Monatsverdiensten pro Beschäftigungsjahr hinzu, prüft die Agentur nicht mehr, ob die angedrohte Kündigung rechtmäßig gewesen wäre. Eine hohe Abfindung darüber löst die Sperrzeit nicht automatisch aus. Dann muss die angedrohte Kündigung rechtmäßig gewesen sein, und Sie müssen darlegen, dass Sie mit dem Aufhebungsvertrag objektive Nachteile vermieden haben, etwa weil die mögliche Abfindung ohne ihn nicht geflossen wäre. Der andere Weg ohne Sperrzeit ist der Vergleich vor dem Arbeitsgericht nach einer Kündigung, die nicht vorher abgesprochen war.

Vorstandsmitglieder einer Aktiengesellschaft sind nach § 27 Abs. 1 Nr. 5 SGB III versicherungsfrei, aus der Vorstandszeit entsteht kein Anspruch und keine Sperrzeit, bei Geschäftsführern entscheidet die Stellung in der Gesellschaft. Für angestellte Führungskräfte gilt die Sperrzeit ohne Einschränkung. Das Arbeitslosengeld ist durch die Beitragsbemessungsgrenze gedeckelt und ersetzt bei Führungsgehältern nur einen Teil des Einkommens. In der Gesamtrechnung taucht die Sperrzeit trotzdem auf, weil sie bei einer längeren Suche aus zwölf Monaten Absicherung neun macht.

Arbeitszeugnis, Referenzen und Sprachregelung als Inhalt des Aufhebungsvertrags

Kurz: Zeugnis, Referenzgeber und Sprachregelung gehören mit Wortlaut in den Vertrag, weil sie nach der Unterschrift kaum noch zu verhandeln sind.

Ein Satz wie „Der Arbeitgeber erteilt ein wohlwollendes qualifiziertes Zeugnis“ verspricht wenig, denn wohlwollend muss jedes Zeugnis sein, und die Note steht dann zur Diskussion, wenn Sie keine Verhandlungsposition mehr haben. Vereinbaren Sie stattdessen die Note, etwa „sehr gut“ in Leistung und Verhalten, und legen Sie den vollständigen Text als Anlage bei. Eine Schlussformel mit Dank und Bedauern ist nur durchsetzbar, wenn sie vereinbart ist, deshalb gehört sie in dieselbe Anlage. Welche Formulierung welche Note trägt und woran ein Personalberater ein Zeugnis ohne Führungsabsatz erkennt, steht im Beitrag zum Arbeitszeugnis und seinen Noten.

Referenzen ergänzen das Zeugnis auf Führungsebene, weil Personalberater und Aufsichtsräte anrufen. Der Aufhebungsvertrag nennt die Referenzgeber namentlich, etwa den Aufsichtsratsvorsitzenden oder einen Gesellschafter, und die Aussage, die sie zur Trennung treffen. Dieselbe Aussage bildet die Sprachregelung: den Wortlaut der internen und der externen Mitteilung, den Zeitpunkt der Bekanntgabe und die Formulierung, die Sie selbst auf LinkedIn und gegenüber Personalberatern verwenden. Eine Sprachregelung bindet das Unternehmen und Sie, einen früheren Vorgesetzten nur, wenn er als Referenzgeber im Vertrag steht. Deshalb sollte sie eine Formulierung enthalten, mit der Sie in einem Gespräch über die nächste Position bestehen können.

Wettbewerbsverbot und Karenzentschädigung für Arbeitnehmer und für Organmitglieder

Kurz: Ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot bindet einen Arbeitnehmer für höchstens zwei Jahre und nur gegen eine Karenzentschädigung von mindestens der Hälfte der letzten Bezüge. Für Geschäftsführer und Vorstände gilt diese Untergrenze nicht.

Für Arbeitnehmer regeln die §§ 74 ff. HGB das Verbot. Es muss schriftlich vereinbart sein, die Entschädigung muss zugesagt sein, und nach § 74a HGB muss es einem berechtigten geschäftlichen Interesse des Arbeitgebers dienen. Fehlt jede Entschädigungszusage, ist das Verbot nichtig, es gibt dann weder eine Bindung noch etwas zu verlangen (BAG, Urteil vom 22.03.2017, 10 AZR 448/15). Ist die Zusage nur zu niedrig, ist das Verbot unverbindlich: Sie können sich entscheiden, ob Sie sich daran halten und die zugesagte Entschädigung verlangen oder es ignorieren.

Für Geschäftsführer und Vorstände gelten diese Vorschriften nicht, auch nicht entsprechend. Der Bundesgerichtshof hat das zuletzt bestätigt und entschieden, dass ein Wettbewerbsverbot mit einem Geschäftsführer ohne Karenzentschädigung vereinbart werden kann und dass eine zugesagte Entschädigung bei einem Verstoß rückwirkend entfallen darf (BGH, Urteil vom 23.04.2024, II ZR 99/22). Höhe und Bedingungen sind frei verhandelbar, und wer als Organmitglied ein Verbot ohne Entschädigung vereinbart hat, ist grundsätzlich daran gebunden. Die Grenze zieht § 138 BGB: Das Verbot muss einem berechtigten Interesse der Gesellschaft dienen und nach Ort, Zeit und Gegenstand angemessen sein. Für Vorstände börsennotierter Gesellschaften empfiehlt der Deutsche Corporate Governance Kodex in G.13 außerdem, eine Abfindung auf die Karenzentschädigung anzurechnen.

Im Aufhebungsvertrag hat das Verbot drei mögliche Zustände: aufgehoben, nach Branche, Region oder Dauer eingeschränkt, oder mit Entschädigung behalten. Für einen Wechsel in derselben Branche braucht es die Aufhebung oder eine Einschränkung, die den Zielmarkt ausnimmt.

Geschäftsführer kündigen oder trennen, wenn die GmbH Sie abberuft oder Sie selbst gehen

Kurz: Beruft die GmbH Sie als Geschäftsführer ab, verlieren Sie das Amt und behalten zunächst die Vergütung aus Ihrem Anstellungsvertrag. Diese Restvergütung ist die Masse, über die beide Seiten die Trennung verhandeln.

Ohne Kopplungsklausel, die das Anstellungsverhältnis an das Amt bindet, läuft der Anstellungsvertrag nach der Abberufung mit allen Ansprüchen gegenüber der GmbH weiter, und die Gesellschaft stellt den früheren Geschäftsführer häufig frei. Mit Kopplungsklausel endet der Anstellungsvertrag nach der Rechtsprechung des Bundesgerichtshofs frühestens mit Ablauf der gesetzlichen Mindestkündigungsfrist.

Die Abberufung beschließen die Gesellschafter (§ 46 Nr. 5 GmbHG). Ist Ihr Anstellungsvertrag unbefristet oder sieht er eine Kündigung vor, kann die Gesellschaft ihn ordentlich ohne Grund kündigen, weil das Kündigungsschutzgesetz für Geschäftsführer nicht gilt. Ein befristeter Anstellungsvertrag ohne Kündigungsklausel läuft bis zu seinem Ende (§ 620 des Bürgerlichen Gesetzbuchs). Regelt der unbefristete Vertrag keine Kündigungsfrist, ist umstritten, welche Vorschrift gilt. Das Bundesarbeitsgericht wendet § 621 an, der Bundesgerichtshof für Geschäftsführer ohne Mehrheitsbeteiligung § 622 entsprechend. Klarheit schafft eine Frist im Vertrag, die mindestens die Fristen des § 622 erreicht. Außerordentlich kann die Gesellschaft nur bei einem schwerwiegenden Anlass kündigen und nur binnen zwei Wochen, nachdem die Gesellschafter die maßgeblichen Tatsachen kennen (§ 626 Abs. 2 BGB). Unterliegt die GmbH dem Mitbestimmungsgesetz, beruft der Aufsichtsrat ab, und das nur aus wichtigem Grund (§ 31 Abs. 1 MitbestG mit § 84 Abs. 4 AktG).

Wollen Sie selbst gehen, kündigen Sie Ihren Anstellungsvertrag und legen das Amt zum selben Termin nieder, oder Sie regeln beides in einer Aufhebungsvereinbarung. Die Niederlegung wäre auch früher und ohne Grund möglich, doch bei laufendem Anstellungsvertrag kann sie nach unserer Einschätzung für die Gesellschaft ein Anlass sein, Ihnen außerordentlich zu kündigen.

Abberufung und Niederlegung meldet die Gesellschaft nach § 39 GmbHG zum Handelsregister an. Beide wirken mit dem Zugang der Erklärung und werden mit der Eintragung öffentlich. Der Tag der Eintragung gehört in die Sprachregelung, weil von diesem Tag an jeder, der das Register abfragt, die Trennung sieht, auch wenn Ihr LinkedIn-Profil als Geschäftsführer die Station noch unverändert zeigt.

Aufhebungsvertrag für Geschäftsführer und Vorstände: Abberufung, Dienstvertrag und Abfindung

Kurz: Die Abberufung beendet das Amt, der Anstellungsvertrag läuft weiter, bis er gekündigt oder aufgehoben wird. Der Aufhebungsvertrag eines Organmitglieds regelt deshalb beides und dazu Register, Tochtergesellschaften und Haftung.

Einen GmbH-Geschäftsführer können die Gesellschafter nach § 38 GmbHG jederzeit abberufen, ohne Grund und ohne Vorlauf, sofern der Gesellschaftsvertrag den Widerruf nicht einschränkt. Die Entschädigungsansprüche aus dem Anstellungsvertrag bleiben unberührt. Ein Vorstandsmitglied bestellt der Aufsichtsrat nach § 84 AktG auf höchstens fünf Jahre, bei jeder Bestellung und jeder Verlängerung. Die drei Jahre, die häufig genannt werden, sind eine Empfehlung des Corporate Governance Kodex für die Erstbestellung (B.3), kein Gesetz. Der Widerruf der Bestellung setzt nach § 84 Abs. 4 AktG voraus, dass ein wichtiger Grund vorliegt, etwa eine grobe Pflichtverletzung oder der Vertrauensentzug durch die Hauptversammlung, es sei denn, das Vertrauen wurde aus offenbar unsachlichen Gründen entzogen. Was der Aufhebungsvertrag ablöst, ist die Restlaufzeit des befristeten Vorstandsvertrags, sofern der Vertrag nicht an die Bestellung gekoppelt ist.

Die Höhe der Ablösung regelt kein Gesetz. Der Kodex empfiehlt in G.13 für börsennotierte Gesellschaften höchstens zwei Jahresvergütungen und nie mehr als die Restlaufzeit. Für Geschäftsführer im Mittelstand gibt es keinen vergleichbaren Maßstab.

Daneben regelt der Aufhebungsvertrag eines Organmitglieds die Niederlegung der Ämter in Tochtergesellschaften und Beiräten, die Anmeldung zum Handelsregister, die Entlastung, die Fortführung der D&O-Versicherung für Ansprüche aus der Amtszeit und die Rückgabe von Anteilen. Dafür braucht es einen Anwalt, der Arbeits- und Gesellschaftsrecht zusammen sieht, und danach eine Bewerbung für Geschäftsführer und Vorstände, die diese Rolle abbildet.

Lebenslauf, LinkedIn-Profil und Gespräch passend zur Sprachregelung

Der Lebenslauf nennt das vereinbarte Enddatum und beschreibt die Station über ihre Ergebnisse, den Aufhebungsvertrag und seine Gründe nennt er nicht. Ein neutraler Anlass wie der Verkauf des Unternehmens kann in einer Zeile ohne Kommentar stehen. Auf LinkedIn bleibt die Position bis zur vereinbarten Bekanntgabe unverändert, danach übernimmt die Station den Wortlaut der Sprachregelung. Im Gespräch mit einer Personalberatung oder einem Aufsichtsrat reicht ein Satz zur Trennung, der zur Sprachregelung passt, gefolgt von dem, was Sie als Nächstes verantworten wollen. Die Standortbestimmung vor einem Richtungswechsel gehört zur beruflichen Neuorientierung für Führungskräfte.

Wir erstellen Bewerbungsunterlagen für Führungskräfte nach einer Trennung, mit dem Lebenslauf, der Enddatum und Sprachregelung aus dem Aufhebungsvertrag aufnimmt, und dem LinkedIn-Profil, das zur vereinbarten Bekanntgabe umgestellt wird. Die Zusammenarbeit beginnt mit einem vertraulichen Gespräch über Ihre Position, den Stand der Trennung und die Richtung, in die Sie wollen.