Leitende Angestellte: Status, Kündigungsschutz, Arbeitszeit

Inhaltsverzeichnis

1. Leitender Angestellter: die Definition nach § 5 Abs. 3 BetrVG
2. Die Zweifelsregel im Betriebsverfassungsgesetz: Wahl, Leitungsebene, Gehalt
3. Leitend im Kündigungsschutzgesetz ist etwas anderes
4. Kündigungsschutz für leitende Angestellte und der Auflösungsantrag
5. Betriebsrat und Sprecherausschuss: wer Sie vertritt und wer vor der Kündigung zu hören ist
6. Gilt das Arbeitszeitgesetz (ArbZG) für leitende Angestellte?
7. Welches Arbeitsrecht für leitende Angestellte trotzdem gilt
8. Warum AT-Vertrag und Organstellung etwas anderes sind
9. Den eigenen Status prüfen, bevor es darauf ankommt
10. Der Status im nächsten Vertrag und in Ihren Unterlagen

Leitender Angestellter: die Definition nach § 5 Abs. 3 BetrVG

Die kurze Antwort: Ein leitender Angestellter ist Arbeitnehmer und übernimmt im Unternehmen zugleich Aufgaben des Arbeitgebers. Das Gesetz nennt dafür drei Merkmale, und eines davon genügt.

Als leitende Angestellte gelten nach § 5 Abs. 3 BetrVG Beschäftigte, die nach Vertrag und Stellung im Unternehmen oder im Betrieb eine der folgenden Rollen haben.

• Einstellung und Entlassung. Sie dürfen Mitarbeitende des Betriebs oder einer Betriebsabteilung selbständig einstellen und entlassen, beides ohne Zustimmung einer anderen Stelle.
• Generalvollmacht oder Prokura. Die Vollmacht muss auch im Verhältnis zum eigenen Unternehmen von Bedeutung sein. Eine Prokura, mit der Sie nach außen zeichnen und intern an Vorgaben gebunden bleiben, reicht dafür nicht.
• Unternehmerische Aufgaben. Sie erfüllen regelmäßig Aufgaben, die für Bestand und Entwicklung des Unternehmens oder eines Betriebs von Bedeutung sind und besondere Erfahrungen und Kenntnisse voraussetzen. Dabei treffen Sie die Entscheidungen im Wesentlichen frei von Weisungen oder prägen sie entscheidend mit.

Gemeint ist die gelebte Stellung. Ein Bereichsleiter, eine Prokuristin oder ein Direktor ohne Organstellung ist arbeitsrechtlich Arbeitnehmer. Ob diese Person zusätzlich zu den Leitenden zählt, hängt an dem, was sie im betrieblichen Alltag entscheidet. Ein Titel wie Senior Vice President reicht dafür nicht. Auch eine Titularprokura oder eine Gesamtprokura ohne eigene Entscheidungsmacht genügt in der Regel nicht. Dasselbe gilt für eine Stabsfunktion, die Entscheidungen vorbereitet und nicht selbst trifft. Ein Fachexperte, dessen erheblicher Entscheidungsspielraum im eigenen Gebiet den Bestand des Unternehmens nicht berührt, bleibt auch mit hohem Gehalt im Zuständigkeitsbereich des Betriebsrats.

Für das Unternehmen ist die Einordnung bequem, weil bei Ihrer Einstellung der Betriebsrat kein Mitbestimmungsrecht hat und das Arbeitszeitgesetz nicht gilt. Im Streit muss es sie mit Ihrem Arbeitsalltag belegen.

Aussagen mit Paragraf folgen in diesem Beitrag aus dem Gesetzestext. Die beiden Entscheidungen mit Aktenzeichen haben wir im Volltext gelesen, alles Weitere ist Einordnung. Der Beitrag gibt die Rechtslage wieder und ersetzt keine Beratung durch einen Fachanwalt für Arbeitsrecht.

Die Zweifelsregel im Betriebsverfassungsgesetz: Wahl, Leitungsebene, Gehalt

Kurz: Für das dritte Merkmal, die unternehmerischen Aufgaben, nennt § 5 Abs. 4 BetrVG Hilfskriterien in fester Reihenfolge. Das Gehalt kommt zuletzt, 2026 mit einer Schwelle von 142.380 Euro im Jahr.

Im Zweifel gehört zu den Leitenden, wer bei der letzten Wahl des Betriebsrats, des Sprecherausschusses oder der Arbeitnehmervertreter im Aufsichtsrat dieser Gruppe zugeordnet wurde oder durch rechtskräftige Gerichtsentscheidung zugeordnet ist. Hilft das nicht weiter, zählt die Leitungsebene. Gehören Sie einer Ebene an, auf der im Unternehmen überwiegend Leitende vertreten sind, spricht das für den Status. Danach folgt das regelmäßige Jahresarbeitsentgelt, das für diese Gruppe im Unternehmen üblich ist. Bleiben auch dann Zweifel, entscheidet das Dreifache der Bezugsgröße nach § 18 SGB IV, die 2026 bei 47.460 Euro liegt.

Die Wahlzuordnung ist kein Urteil, aber der schnellste Hinweis darauf, wie das Haus Sie einordnet. Durften Sie bei der letzten Betriebsratswahl wählen, hat man Sie damals nicht als leitend behandelt.

Leitend im Kündigungsschutzgesetz ist etwas anderes

Kurz: Das Kündigungsschutzrecht fragt allein nach der Personalkompetenz, und die muss einen wesentlichen Teil Ihrer Arbeit ausmachen. Prokura und unternehmerische Aufgaben zählen dort nicht.

§ 14 Abs. 2 KSchG erfasst Geschäftsführer, Betriebsleiter und ähnliche leitende Angestellte, soweit sie zur selbständigen Einstellung oder Entlassung von Arbeitnehmern berechtigt sind. Das „oder“ klingt großzügiger als das „und“ im Betriebsverfassungsrecht, doch die Stufe neben Geschäftsführer und Betriebsleiter macht den Begriff eng.

Das Bundesarbeitsgericht verlangt außerdem, dass die Befugnis tatsächlich ausgeübt wird. Bloß „auf dem Papier stehen“ darf sie nicht (BAG, Urteil vom 14.04.2011, 2 AZR 167/10). Der Kläger leitete als Geschäftsbereichsleiter mehrere Niederlassungen eines Personaldienstleisters. Bei rund 200 eingestellten Projektingenieuren hatte er etwa 20 Aufhebungsverträge selbst unterschrieben, und seine Stellenbeschreibung zählte ihn zum oberen Führungskreis. Dem Gericht reichte beides nicht. Es hob die Auflösung des Arbeitsverhältnisses auf. Ohne den Status war der Antrag des Arbeitgebers zu begründen wie bei jedem anderen Beschäftigten.

Merkmal	Betriebsverfassungsrecht	Kündigungsschutzrecht
Personalkompetenz	Einstellung und Entlassung, beides selbständig	Einstellungs- oder Entlassungsbefugnis als wesentlicher Teil der Tätigkeit
Weitere Wege zum Status	Prokura oder Generalvollmacht mit Gewicht im Innenverhältnis, unternehmerische Rolle, bei Zweifeln die Zweifelsregel	keine
Folge des Status	eigene Vertretung, kein Arbeitszeitgesetz	Auflösung ohne Begründung, kein Einspruch nach § 3

Deshalb können die beiden Prüfungen auseinanderfallen. Eine Prokuristin mit unternehmerischer Verantwortung, die kein Personal einstellt, ist betriebsverfassungsrechtlich leitend und im Prozess um ihre Entlassung trotzdem eine Beschäftigte wie jede andere. Umgekehrt kann ein Niederlassungsleiter, der selbst entlässt, für Einstellungen aber die Zustimmung der Zentrale braucht, im Kündigungsschutzrecht leitend sein. Im Betriebsverfassungsrecht ist er es nur, wenn Prokura oder eine unternehmerische Rolle hinzukommt.

Kündigungsschutz für leitende Angestellte und der Auflösungsantrag

Kurz: Der allgemeine Schutz vor Entlassung gilt auch für Leitende. Der Unterschied liegt im Auflösungsantrag, mit dem das Unternehmen das Arbeitsverhältnis gegen Zahlung einer Abfindung beenden kann, obwohl die Trennung vor Gericht keinen Bestand hätte.

Der Schutz beginnt erst nach sechs Monaten im Unternehmen und damit nach einer sechsmonatigen Probezeit als Führungskraft (§ 1 KSchG). Der Betrieb muss außerdem in der Regel mehr als zehn Mitarbeitende haben. Danach braucht die Trennung einen Grund in Ihrer Person, in Ihrem Verhalten oder im Betrieb. Beim Verhalten legen Arbeitsgerichte in einer Vertrauensstellung einen strengeren Maßstab an, auch außerhalb des Dienstes. Geben Sie Geschäftsgeheimnisse preis oder nutzen Geschäftschancen des Hauses für sich, kann eine Abmahnung vorher eher entbehrlich sein. Mit Personalkompetenz im Sinne des § 14 entfällt außerdem der Einspruch beim Betriebsrat nach § 3. Bei einer Massenentlassung zählen Sie dann nicht mit (§ 17 Abs. 5).

Hält das Arbeitsgericht die Kündigung für sozialwidrig, besteht das Arbeitsverhältnis fort. Der Arbeitgeber kann dann beantragen, es aufzulösen, muss aber nach § 9 Abs. 1 Satz 2 KSchG Gründe vortragen, nach denen eine den Betriebszwecken dienliche weitere Zusammenarbeit nicht zu erwarten ist. Bei Leitenden mit eigener Personalkompetenz entfällt nur diese Begründung. Voraussetzung bleibt, dass die Kündigung sozialwidrig ist. Das Gericht löst dann auf und setzt die Abfindung fest, auch wenn Sie weiterarbeiten wollen und den Prozess um die Kündigung gewonnen haben. § 10 erlaubt bis zu zwölf Monatsverdienste. Ab 50 Jahren und 15 Jahren Betriebszugehörigkeit sind es bis zu 15, ab 55 Jahren und 20 Jahren bis zu 18.

In der Trennungsverhandlung setzt der Antrag den Rahmen. Beide Seiten wissen, dass der Prozess notfalls mit einer gerichtlich festgesetzten Abfindung endet. Wir rechnen damit, dass sich ein Vergleich an diesem gesetzlichen Rahmen orientiert. Wie weit Sie in der Abfindungsverhandlung oder bei einem Aufhebungsvertrag darüber hinauskommen, hängt am Trennungsgrund und am Prozessrisiko der Gegenseite.

Betriebsrat und Sprecherausschuss: wer Sie vertritt und wer vor der Kündigung zu hören ist

Kurz: Der Betriebsrat vertritt Leitende nicht und erfährt von ihrer Einstellung nur durch eine Mitteilung. Ihre Vertretung ist der Sprecherausschuss, sofern einer gewählt ist, und ihn muss das Unternehmen vor jeder Kündigung anhören.

Weil Betriebsvereinbarungen und Sozialpläne nur die übrige Belegschaft erfassen, bekommen Sie bei einer Restrukturierung keine Sozialplanabfindung. Eine Anhörung des Betriebsrats nach § 102 BetrVG vor Ihrer Kündigung entfällt. Für Leitende sieht § 105 BetrVG nur die Mitteilung vor.

Die eigene Vertretung regelt das Sprecherausschussgesetz. Gewählt wird ein Sprecherausschuss in Betrieben mit in der Regel mindestens zehn Leitenden (§ 1). Leitende kleinerer Betriebe zählen zum räumlich nächstgelegenen Betrieb desselben Unternehmens. Das Unternehmen unterrichtet das Gremium über Änderungen der Gehaltsgestaltung und über allgemeine Beurteilungsgrundsätze (§ 30). Plant es eine Betriebsänderung, die dieser Gruppe wesentliche Nachteile bringen kann, berät es mit dem Gremium über Ausgleich und Milderung (§ 32 Abs. 2). Die Beratung allein begründet keinen Anspruch wie ein Sozialplan.

Eine Kündigung ohne Anhörung des Gremiums ist unwirksam (§ 31 Abs. 2 SprAuG). Bedenken gegen eine ordentliche Kündigung muss es binnen einer Woche mitteilen, gegen eine außerordentliche binnen drei Tagen. Ist kein Ausschuss gewählt, entfällt die Anhörung.

Hat der Arbeitgeber Sie als leitend behandelt und nur den Ausschuss gehört, obwohl Sie betriebsverfassungsrechtlich nicht leitend sind, fehlt die Anhörung des Betriebsrats. Die Kündigung ist dann nach § 102 unwirksam, sofern der Arbeitgeber bei unklarem Status nicht vorsorglich beide Gremien angehört hat. Ist die Kündigung schon aus einem solchen Grund unwirksam, scheidet nach unserer Einschätzung auch der Auflösungsantrag aus. Er setzt eine Kündigung voraus, die allein an der Sozialwidrigkeit scheitert.

Gilt das Arbeitszeitgesetz (ArbZG) für leitende Angestellte?

Kurz: Für Leitende mit Status im Betriebsverfassungsrecht gilt das Gesetz nicht. Für alle anderen Führungskräfte gilt es voll, auch mit außertariflichem Vertrag.

Ein Bereichsleiter ohne diesen Status darf höchstens zehn Stunden am Werktag arbeiten. Auch das gilt nach § 3 nur, wenn im Durchschnitt von sechs Kalendermonaten oder 24 Wochen acht Stunden werktäglich nicht überschritten werden. Nach dem Arbeitstag stehen ihm elf Stunden Ruhezeit zu, selbst wenn sein Vertrag Vertrauensarbeitszeit vorsieht und niemand seine Stunden zählt. § 18 Abs. 1 Nr. 1 ArbZG nimmt von diesen Grenzen nur leitende Angestellte im Sinne des Betriebsverfassungsgesetzes und Chefärzte aus.

Das Gesetz begrenzt nur die Arbeitszeit, während die Vergütung für leitende Angestellte allein der Vertrag regelt. Ob Überstunden gesondert bezahlt, mit Freizeit ausgeglichen oder mit dem Gehalt abgegolten werden, steht dort.

Seit dem Beschluss des Bundesarbeitsgerichts vom 13.09.2022, 1 ABR 22/21, müssen Unternehmen Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit erfassen. Grundlage ist das Arbeitsschutzgesetz. Die Pflicht erfasst nach dem Beschluss Beschäftigte, für die der Gesetzgeber keine Ausnahme nach der europäischen Arbeitszeitrichtlinie getroffen hat. Weil § 18 eine solche Ausnahme ist, entfällt die Erfassung für Leitende nach unserer Einschätzung.

Welches Arbeitsrecht für leitende Angestellte trotzdem gilt

Kurz: Die Besonderheiten für leitende Angestellte betreffen die Vertretung im Betrieb, die Arbeitszeit und den Auflösungsantrag. Im Übrigen sind Sie Beschäftigte wie alle anderen.

Der gesetzliche Mindesturlaub beträgt auch für Sie 24 Werktage, und bei Krankheit läuft das Gehalt bis zu sechs Wochen weiter. Sind Sie schwerbehindert, braucht der Arbeitgeber vor einer Kündigung die Zustimmung des Integrationsamts (§ 168 SGB IX). Ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot bindet Sie nur, wenn Ihnen dafür eine Karenzentschädigung zugesagt ist. Fehlt die Zusage ganz, ist das Verbot nichtig.

Bereich	Was für Leitende gilt
Schutz vor Entlassung	gilt, mit Personalkompetenz aber Auflösung ohne Begründung
Urlaub, Entgeltfortzahlung, Mutterschutz, Schwerbehindertenschutz	gelten unverändert
Wettbewerbsverbot	nur mit Karenzentschädigung
Arbeitszeit	keine gesetzliche Höchstgrenze und Ruhezeit
Betriebsvereinbarungen und Sozialplan	gelten nicht
Massenentlassungsanzeige	Sie zählen nicht mit, wenn Sie selbst einstellen oder entlassen
Aufsichtsrat nach Mitbestimmungsgesetz	ein Sitz unter den Arbeitnehmervertretern

Nach § 15 Abs. 1 Satz 2 MitbestG muss sich unter den Aufsichtsratsmitgliedern der Arbeitnehmer ein leitender Angestellter befinden. Das gilt in Unternehmen, die unter das Mitbestimmungsgesetz fallen.

Warum AT-Vertrag und Organstellung etwas anderes sind

Kurz: Ein AT-Vertrag sagt nur, dass Ihr Gehalt über dem Tarif liegt. Geschäftsführer und Vorstände sind Organe der Gesellschaft und gehören nicht zu den Leitenden.

Viele Abteilungs- und Bereichsleiter mit AT-Vertrag werden vom Betriebsrat vertreten und fallen voll unter das Arbeitszeitgesetz.

Geschäftsführer einer GmbH und Vorstände einer AG stehen eine Stufe darüber. Sie vertreten die Gesellschaft als Organ, und das Betriebsverfassungsgesetz (§ 5 Abs. 2 Nr. 1) wie das Kündigungsschutzgesetz (§ 14 Abs. 1) nehmen sie ganz heraus. Ein Vorstand ist nie Arbeitnehmer, und ein GmbH-Geschäftsführer ist es oft nicht. Anders liegt es bei einem Bereichsleiter, der intern den Titel Geschäftsführer trägt, ohne von den Gesellschaftern bestellt zu sein. Er bleibt Arbeitnehmer. Für Organe gelten eigene Regeln bei Abberufung, Form und Wettbewerbsverbot, die in der Statustabelle für Führungskräfte nebeneinanderstehen. Über ihre Bestellung entscheiden Aufsichtsrat oder Gesellschafter nach einem Vorstellungsgespräch auf Organebene.

Den eigenen Status prüfen, bevor es darauf ankommt

Kurz: Fünf Fragen zeigen, ob Ihr Status nach beiden Gesetzen trägt. Im Streit zählt, was Ihr Arbeitgeber belegen kann, und das kann weniger sein, als im Vertrag steht.

1. Stellen Sie selbst ein oder entlassen Sie selbst, ohne Zustimmung einer anderen Stelle, und haben Sie das in den letzten Jahren getan?
2. Haben Sie Prokura oder Generalvollmacht, und entscheiden Sie damit auch intern ohne Rückfrage, etwa über Investitionen oder Verträge?
3. Treffen Sie unternehmerische Entscheidungen weitgehend weisungsfrei, und wurden Sie bei der letzten Wahl im Betrieb den Leitenden zugeordnet?
4. Welchen Anteil Ihrer Arbeit machen Einstellungen und Entlassungen aus?
5. Steht „leitender Angestellter“ in Ihrem Vertrag, und deckt Ihr Arbeitsalltag diese Bezeichnung?

Für den Status im Betriebsverfassungsrecht genügt ein Ja bei einer der ersten drei Fragen, bei der ersten aber nur, wenn Sie einstellen und entlassen dürfen. Im Kündigungsschutzrecht zählen nur die erste und die vierte Frage. Dort genügt eine der beiden Befugnisse, sofern sie einen wesentlichen Teil Ihrer Arbeit ausmacht.

Hält der Status nicht, entfällt die Auflösung ohne Begründung, wie beim Geschäftsbereichsleiter aus dem Urteil von 2011. Das Unternehmen muss dann darlegen, warum eine weitere Zusammenarbeit nicht zu erwarten ist. Das stärkt Ihre Position in der Verhandlung über die Abfindung. Den Status im Betriebsverfassungsrecht kann das Arbeitsgericht in einem eigenen Verfahren klären. Antragsberechtigt sind auch Sie selbst. Nach einer Kündigung bleiben für die Klage drei Wochen ab Zugang (§ 4 KSchG). Ihre Antworten auf die fünf Fragen gehören in dieser Zeit auf den Tisch eines Anwalts.

Der Status im nächsten Vertrag und in Ihren Unterlagen

Kurz: Bei einem Wechsel verhandeln Sie Befugnisse und keinen Titel. In den Bewerbungsunterlagen zeigen dieselben Angaben, auf welcher Ebene Sie geführt haben.

Bietet Ihnen ein neues Unternehmen eine Position als leitender Angestellter an, bringt die Einordnung eine Stellung mit eigenen Personalentscheidungen nahe an der Führung des Unternehmens. Sie kostet den Schutz des Arbeitszeitgesetzes und mit Personalkompetenz die Begründungspflicht beim Auflösungsantrag. Steht der Status im Vertrag, fragen Sie nach der Prokura, der Personalkompetenz und dem Budget, die ihn tragen. Überstunden und Abfindungsklausel regeln Sie in derselben Gehaltsverhandlung als Führungskraft.

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