Headhunter beauftragen: Was bei der Jobsuche wirklich geht

Inhaltsverzeichnis

1. Headhunter beauftragen: Als Bewerber geht das nicht, ansprechbar werden schon
2. Wer beim Headhunting bezahlt, bestimmt, für wen der Personalberater arbeitet
3. Was Anbieter einer bezahlten Jobsuche dürfen
4. Wie Sie als Führungskraft für Headhunter sichtbar und ansprechbar werden
5. Gute Headhunter finden: branchenspezifische Berater, die Positionen wie Ihre kennen
6. Wie die Initiativbewerbung beim Headhunter aussieht
7. Warum ein Serienversand Ihrer Bewerbung an zwanzig Headhunter Ihnen schadet
8. Warum Ihre Bewerbungsunterlagen darüber entscheiden, ob der Headhunter Sie vorstellt
9. Headhunter, Personalvermittler und bezahlte Karriereberatung im Vergleich
10. Der nächste Schritt: Unterlagen, die ein Headhunter auf Anhieb vertreten kann

Headhunter beauftragen: Als Bewerber geht das nicht, ansprechbar werden schon

Die kurze Antwort: Einen Auftrag nimmt ein Headhunter von Ihnen nicht an, aber Sie können dafür sorgen, dass die richtigen Berater Sie kennen, einordnen und beim passenden Mandat von sich aus anrufen.

Wer nach einem „Headhunter für Arbeitnehmer“ sucht, hat meist ein klares Bild vor Augen. Jemand mit Marktzugang übernimmt die Suche und meldet sich, sobald eine Position passt. Für einen Bereichsleiter, der aus ungekündigter Stellung wechseln will, klingt das nach dem richtigen Weg. Beim Headhunting bekommt der Headhunter dagegen vom Unternehmen das Mandat und sucht Kandidaten für eine bestimmte Stelle. Sein Kunde ist die Firma, die Position ist das Mandat, und Sie sind das Ergebnis seiner Suche.

Entscheidend ist deshalb, was ein Headhunter über Sie wissen muss, damit er Sie beim nächsten passenden Mandat innerhalb weniger Minuten seinem Kunden vorschlagen kann. Weiter unten zeigen das zwei Profile, die am selben Tag eingehen.

Wer beim Headhunting bezahlt, bestimmt, für wen der Personalberater arbeitet

Kurz: Der Headhunter arbeitet für das Unternehmen, das ihn bezahlt, und diese Bindung legt fest, was er für Sie tun kann und was nicht.

Ein Personalberater erhält vom Unternehmen den Auftrag, eine bestimmte Vakanz zu besetzen, etwa eine Schlüsselposition wie die Leitung eines Werks, dazu ein Anforderungsprofil mit den erwarteten Stationen und dem Gehaltsrahmen. Das Unternehmen trägt das Honorar für die Besetzung der Position. Nach einigen Wochen legt der Personalberater seinem Kunden eine engere Auswahl vor, meist eine Handvoll passender Kandidaten, die er gesprochen hat und für die er einsteht. Die Vergütungsmodelle und den Unterschied zum klassischen Recruiting beschreiben wir im Beitrag zum Umgang mit Headhuntern und Personalberatern.

Für Sie als Kandidat heißt das, dass der Headhunter Ihnen nichts schuldet, weder eine Rückmeldung noch eine Suche in Ihrem Interesse. In seinen Kandidatenpool nimmt er Sie als potenziellen Kandidaten auf, weil er regelmäßig Mandate für Positionen wie Ihre bearbeitet, und er ruft an, sobald ein passender Suchauftrag vorliegt. Ein Auftrag ist das nicht. Für Positionen, die nie öffentlich ausgeschrieben werden, ist es trotzdem der Zugang, den Sie suchen, weil der Anruf genau von dort kommt.

Was Anbieter einer bezahlten Jobsuche dürfen

Kurz: An einen Vermittler zahlen Sie höchstens 2.000 Euro und erst, wenn der Arbeitsvertrag steht, für eine Beratung dagegen auch ohne Ergebnis.

Manche Anbieter versprechen genau diesen Auftrag, eine Stellensuche in Ihrem Namen gegen Bezahlung durch Sie. Angenommen, ein solcher Vertrag liegt unterschriftsreif vor Ihnen. Drei Stellen darin gleichen Sie mit dem Gesetz ab, und die erste sagt Ihnen zugleich, ob Sie eine Personalvermittlung kaufen oder eine Beratung.

Zuerst die Vergütungsklausel. Für eine Vermittlung darf sie nach § 296 SGB III nur vorsehen, dass Sie als Arbeitsuchender die Vergütung schulden, wenn Ihr Arbeitsvertrag infolge dieser Vermittlung zustande gekommen ist, und der Vermittlungsvertrag muss schriftlich geschlossen sein. Als Zweites den Betrag. Er darf höchstens 2.000 Euro erreichen, und eine Vereinbarung über eine höhere Vergütung ist nach § 297 SGB III unwirksam. Als Drittes eine Klausel, die Sie exklusiv an diesen einen Vermittler bindet. Auch sie ist nach § 297 SGB III unwirksam.

Finden Sie in der Vergütungsklausel dagegen Beratung oder Begleitung, etwa eine Standortbestimmung oder das Training für Gespräche, kaufen Sie etwas anderes. Für solche Leistungen gilt die Grenze nicht, Anbieter kalkulieren sie frei, und Sie bezahlen sie auch dann, wenn am Ende keine Position dabei herauskommt. Ein Vertrag kann beides enthalten. Dann lesen Sie jeden Posten für sich.

Ein Unternehmen hat einem solchen Anbieter kein Mandat erteilt, also hat er keine Position zu vergeben. Er kann Kontakte zu Unternehmen und Personalberatungen herstellen, die Sie mit den Wegen aus diesem Beitrag auch selbst herstellen können, nur mit mehr Zeitaufwand. Eine passende Position zu finden bleibt so oder so Ihre Aufgabe. Eine Personalvermittlung ist bei der Suche nach Fachkräften und Spezialisten üblich, die Suche nach Führungskräften ab Bereichsleitung läuft über Mandate an Beratungen.

Wie Sie als Führungskraft für Headhunter sichtbar und ansprechbar werden

Kurz: Vier Wege führen in den Kandidatenpool einer Beratung, und alle vier setzen voraus, dass Sie sich nach Funktion, Branche und Ebene einordnen lassen.

Der direkteste Weg ist, Beratungen zu kontaktieren, die auf Ihre Branche und Ihre Funktion spezialisiert sind. Sie schicken ein Kurzprofil und eine Vita und bitten um Aufnahme in den Kandidatenpool. Für einen kaufmännischen Geschäftsführer ist das bei einem Spezialisten für Finanzvorstände im Mittelstand sinnvoll, während dasselbe Profil bei einer Beratung für Vertriebsleiter in einer Ablage landet, aus der es nie wieder auftaucht.

Über Ihr Profil auf LinkedIn, seltener auf XING, finden Berater und Recruiter der Personalabteilung Sie, ohne dass Sie etwas geschickt haben. Headhunter suchen bei dieser Direktansprache, auch Active Sourcing genannt, nach Stichworten wie „Werkleiter“ und „Automobilzulieferer“ und finden, was in der Kopfzeile und in den Stationsbezeichnungen steht. Wer als „Leitung Operations“ bei einem Automobilzulieferer gelistet ist, erscheint bei dieser Suche. Was ein Profil dafür braucht, steht im Beitrag zur Optimierung des LinkedIn-Profils.

Ihr eigenes Netzwerk arbeitet für Sie, wenn ein Berater bei der Suche nach Kandidaten seine Kontakte anruft. Ein Geschäftsführer, der mit Ihnen ein Projekt durchgestanden hat, sagt dann am Telefon, Sie kennten das Werk in- und auswendig, hätten den Umzug einer Linie ohne Stillstand hinbekommen und wären reif für die nächste Stufe. Ein Kontakt, der Sie nur vom Namen kennt, sagt, Sie machten irgendwas mit Prozessen. Nur der erste Satz ist eine Referenz, die beim Kunden ankommt. Wie Sie dieses Netzwerk mit Blick auf Berater pflegen, beschreiben wir unter Networking und Executive Search.

Ein früheres Verfahren ist der vierte Zugang, auch wenn es anders ausging. Der Berater hat damals notiert, was er Ihnen zutraut, etwa ein Werk mit mehreren Standorten zu führen, und woran es scheiterte, etwa an der Bereitschaft, umzuziehen. Diese Notiz gibt heute noch her, ob Sie für ein neues Mandat infrage kommen. Was ihr fehlt, ist der Stand von heute, und den liefert eine kurze Nachricht, dass Sie wieder offen für ein Gespräch sind und inzwischen umziehen würden.

Gute Headhunter finden: branchenspezifische Berater, die Positionen wie Ihre kennen

Kurz: Der richtige Headhunter führt nachweislich Mandate für Positionen wie Ihre, etwa Werkleiter in der Zulieferindustrie.

Ob eine Beratung zehn oder zweihundert Berater hat, ist zweitrangig. Sie suchen den einen, dessen Expertise in Ihrem Markt liegt und der dort in den letzten Jahren Mandate auf Ihrer Ebene geführt hat.

Um diesen Headhunter zu finden, lesen Sie zuerst die Stellenanzeigen, die Beratungen unter eigenem Namen schalten, meist mit Kennziffer und ohne Nennung des Unternehmens. Eine Beratung, die über Monate hinweg Positionen ausschreibt, die Ihrer ähneln, sucht für solche Positionen auch ohne Anzeige. Veröffentlichungen der Beratung zu Ihrem Markt zeigen Ihnen, ob dort jemand Ihr Geschäft versteht. Eine weitere Prüfquelle sind die Beraterverzeichnisse der Verbände, beim Bundesverband Deutscher Unternehmensberatungen (BDU) der Bereich Personalberatung, international die Mitgliederliste der AESC für Executive Search. Die verlässlichste Quelle sind Berater, die sich in früheren Verfahren bei Ihnen gemeldet haben, und Kollegen, die über eine Beratung gewechselt sind.

Prüfen Sie außerdem, bevor Sie den Kontakt suchen, auf welcher Ebene die Beratung arbeitet. Wer Mandate für Bereichsleiter und Geschäftsführer im Mittelstand bearbeitet, hat selten ein Mandat für Top-Führungskräfte wie einen Konzernvorstand und nimmt einen Abteilungsleiter kaum in den Pool auf, weil dessen Position zwei Ebenen unter den Mandaten liegt.

Wie die Initiativbewerbung beim Headhunter aussieht

Kurz: Der Erstkontakt ist eine kurze Nachricht mit Kurzprofil und Lebenslauf, aus der der Headhunter ohne Nachfrage Zielposition, Ebene, Gehaltsrahmen und Wechselbereitschaft entnimmt.

Zwei Initiativprofile, wie sie am selben Tag bei derselben Beratung eingehen können. Das erste besteht aus einer Mail mit vier Zeilen und einer Vita über sieben Seiten. In der Mail heißt es, der Absender sei „offen für neue Herausforderungen“ und freue sich über ein Gespräch. Welche Position er sucht, auf welcher Ebene, in welchem Gehaltsrahmen und ob er die Region wechseln würde, steht weder in der Mail noch auf der ersten Seite. Das müsste sich der Empfänger aus sieben Seiten zusammensuchen. An einem Tag mit drei laufenden Mandaten fehlt ihm dafür die Zeit.

Das zweite Profil kommt mit einer Mail von zehn Zeilen. Sie nennt als aktuelle Position die Leitung Supply Chain eines Maschinenbauers mit mehreren Werken und als Ziel eine Geschäftsführung Operations in einem produzierenden Unternehmen, dazu den Gehaltsrahmen als Spanne, den frühesten Wechselzeitpunkt und den Hinweis, dass der Arbeitgeber nichts weiß. Angehängt sind ein Kurzprofil auf einer Seite und ein Lebenslauf auf drei Seiten, dessen erste Seite dieselbe Geschichte erzählt wie die Mail. Der Berater weiß nach zwei Minuten, in welches Fach seines Pools der Kandidat gehört und bei welchem seiner nächsten Mandate er ihn anruft.

Ein klassisches Anschreiben braucht diese Nachricht nicht, die zehn Zeilen ersetzen es. Ein Berater muss Sie so einordnen können, wie er Sie später seinem Kunden vorstellt, in einem Satz, etwa als Leiter Supply Chain im Maschinenbau, der bereit für die Geschäftsführung Operations ist. Was diesen Satz stützt, gehört in die erste Nachricht. Der Rest wartet auf das Gespräch.

Sagen Sie außerdem, dass Sie Diskretion erwarten, und fragen Sie, ob die Beratung mit Ihrem jetzigen Arbeitgeber zusammenarbeitet. Ein seriöser Berater beantwortet beides, bevor Ihr Profil in seinem Pool liegt, und geht mit Ihrer Anfrage diskret um. Häufig kommt danach nur eine kurze Bestätigung, manchmal ein kurzes Telefonat, in dem er Ihr Profil für seinen Pool schärft und Ihre Gehaltsvorstellung mit dem Marktwert abgleicht, den er aus seinen Mandaten kennt. Das nächste Lebenszeichen kann Monate ausbleiben.

Warum ein Serienversand Ihrer Bewerbung an zwanzig Headhunter Ihnen schadet

Kurz: Schicken Sie Ihr Profil an wenige, sorgfältig ausgewählte Beratungen, weil der Markt für Führungspositionen klein ist und Sie sonst bei mehreren Beratern für dieselbe Stelle auftauchen.

Die Versuchung liegt nahe. Wenn ein Initiativkontakt bei einer Beratung funktioniert, müssten zwanzig Kontakte zwanzigmal so gut funktionieren. Der Arbeitsmarkt für Führungspositionen ist aber kleiner, als diese Rechnung annimmt. Für eine Geschäftsführerposition in einem Segment kommen wenige Beratungen infrage, und es kommt vor, dass zwei von ihnen parallel für dasselbe Unternehmen oder für zwei Wettbewerber suchen. Taucht Ihr Name bei beiden auf, entsteht beim Unternehmen der Eindruck, dass Sie jedem Berater vorliegen, der gerade sucht. Oft folgt dann der Anruf des zweiten Beraters, der Sie aus dem Verfahren nimmt, weil sein Kunde Sie schon kennt.

Auch ohne eine solche Überschneidung bringt der Serienversand wenig, weil ein Berater Ihr Profil ohnehin nur für die Position vorschlägt, für die Sie qualifiziert sind, und nicht an alle seine Kunden weiterreicht. Der Serienversand vergrößert deshalb nur die Zahl der Datenbanken, in denen Ihr Profil liegt.

Drei bis fünf Beratungen, jede mit einer eigenen Nachricht, reichen für den Anfang. Notieren Sie, wo Ihr Profil liegt, damit Sie bei einer Ansprache sagen können, ob Sie für diese Position schon bei jemand anderem im Verfahren sind.

Warum Ihre Bewerbungsunterlagen darüber entscheiden, ob der Headhunter Sie vorstellt

Kurz: Ein Berater stellt seinem Kunden nur Kandidaten vor, deren Profil er ohne Nachfrage einordnen und vertreten kann, und dafür müssen Kurzprofil, Lebenslauf und LinkedIn-Profil in Funktionsbezeichnung, Stationen und Zielrichtung übereinstimmen.

Der Berater, der Sie in seinen Pool aufgenommen hat, greift Monate später bei einem Mandat auf Ihre Unterlagen zurück. Er hat dann Ihre Unterlagen aus seiner Datenbank vor sich und vergleicht sie mit Ihrem LinkedIn-Profil, bevor er anruft. Stimmen die drei Dokumente überein, kann er Sie seinem Kunden in einem Satz vorschlagen. Nennen die Unterlagen eine Bereichsleitung und das Online-Profil eine Abteilungsleitung, muss er nachfragen. Im Zweifel schlägt er einen anderen Kandidaten vor, bei dem er nicht nachfragen muss.

Wer Sie vorstellt, trägt vor seinem Kunden das Risiko dafür. Er misst Sie deshalb vorab an den Anforderungen des Unternehmens. Professionell aufgebaute Unterlagen, die auf der ersten Seite Ebene, Führungsverantwortung und Ergebnisse Ihrer Berufserfahrung zeigen, nehmen ihm dieses Risiko ab. Was dazugehört, beschreiben wir im Beitrag zum Lebenslauf für Führungskräfte. Für das LinkedIn-Profil gilt dasselbe, weil der Kunde es aufruft, bevor er einem Gespräch zustimmt. Viele Positionen, für die ein Berater anruft, erscheinen nie in einer Stellenanzeige, wie der Beitrag zum verdeckten Stellenmarkt für Führungskräfte zeigt.

Headhunter, Personalvermittler und bezahlte Karriereberatung im Vergleich

Kurz: Die drei Anbieter unterscheiden sich darin, wer sie bezahlt, für wen sie arbeiten und was Sie von ihnen erwarten können.

	Headhunter	Personalvermittler	Bezahlte Karriereberatung
Wer bezahlt?	Das Unternehmen, das die Position besetzt	In der Regel das Unternehmen, als erfolgsabhängige Provision. Von Ihnen nur schriftlich vereinbart, nach Vertragsabschluss und bis 2.000 Euro (§ 296 SGB III)	Sie, als Beratung oder Begleitung frei kalkuliert
Für wen arbeitet der Anbieter?	Für das Unternehmen. Die Position ist sein Mandat	Für das Unternehmen, das einen Mitarbeiter sucht, bei Bezahlung durch Sie auch für Sie	Für Sie, als bezahlte Dienstleistung
Was können Sie erwarten?	Anruf, wenn Sie zu einem Mandat passen, Aufnahme in den Pool, keine Suche in Ihrem Auftrag	Vorschlag für konkrete offene Stellen, keine Exklusivbindung. Üblich für Fach- und Führungskräfte, denen ein Vermittler passende Stellen vermitteln kann, seltener ab Bereichsleitung	Standortbestimmung, Vorbereitung auf Vorstellungsgespräche, Kontakte. Kein Mandat und keine Position

Für Positionen ab Bereichsleitung führt der Weg meist über die erste Spalte.

Der nächste Schritt: Unterlagen, die ein Headhunter auf Anhieb vertreten kann

Wenn ein Berater Ihr Kurzprofil öffnet und beim ersten Lesen weiß, bei welchem Mandat er Sie anruft, haben Sie erreicht, was ein Auftrag an ihn versprochen hätte.

Genau dort setzen wir an. Wir erstellen Unterlagen, die ein Berater in wenigen Minuten einordnen und vor seinem Kunden vertreten kann, vom Kurzprofil auf einer Seite bis zum LinkedIn-Profil, das dieselbe Geschichte erzählt. Den Rahmen finden Sie unter Bewerbung für Führungskräfte. Die Zusammenarbeit beginnt mit einem unverbindlichen, vertraulichen Gespräch über Ihre Ausgangslage und die Position, die Sie anstreben.