Aufbau Arbeitszeugnis – So sind qualifizierte Arbeitszeugnisse aufgebaut

Ein Arbeitszeugnis unterliegt verschiedenen formalen Standards. So muss Ihr Zeugnis beispielsweise auf Firmenbriefpapier erstellt werden. Wurde Ihr Zeugnis dagegen auf normalem Papier gedruckt, stellt das eine Geringschätzung gegenüber Ihnen und Ihrer Arbeitsleistung dar.

Die gängige Überschrift lautet „Arbeitszeugnis“ oder einfach nur „Zeugnis“. Ein Zwischenzeugnis erhält die Überschrift „Zwischenzeugnis“. Dabei spielt die Typographie keine Rolle und die Überschrift wird üblicherweise zentriert oder linksbündig gesetzt. Wenn Ihre Überschrift „Mitarbeiterbeurteilung“ oder „Arbeitsbescheinigung“ lautet, dürfen Sie diese keinesfalls akzeptieren.

Eine Beurteilung oder Bescheinigung unterliegen anderen Vorgaben als ein Arbeitszeugnis und hat mit einem qualifizierten Arbeitszeugnis nichts gemein.

In jedem Fall enthält eine Einleitung Vor- und Zunamen sowie meistens Geburtsdatum und Geburtsort des Mitarbeiters, auch wenn diese Angaben heute kein Muss mehr sind. Achten Sie hierbei auf stimmige Datumsangaben. Der Eintritts- und Austrittstermin muss den vertraglichen Bedingungen entsprechen. Achten Sie darauf, dass beim Austrittsdatum kein krummes Datum verwendet wurde, denn das erzeugt Misstrauen und legt die Vermutung einer fristlosen Kündigung nahe.

Leider werden Aufgabenbeschreibungen oft oberflächlich verfasst. Deshalb raten wir unseren Kunden oft, dort Verbesserungen anzuregen. Achten Sie auf die Einleitung Ihrer Aufgabenbeschreibung und auf komisch formulierte Sätze.

Hilfreich für Sie kann hierbei unser Blogbeitrag: Arbeitszeugnis Geheimcode – Liste der Negativformulierungen mit Übersetzung sein.

Die Bewertung Ihrer Leistungsbeschreibung erfolgt direkt nach der Aufgabenbeschreibung anhand einzelner Bausteine, wie Arbeitsbefähigung, Arbeitsmotivation, Fachwissen und Weiterbildung sowie Arbeitsweise und Arbeitserfolg. Eine besondere Wertschätzung Ihnen gegenüber zeigt das Unternehmen dann, wenn es auch die Rubrik “Besondere Erfolge” einfügt. Sofern der Mitarbeiter Führungsverantwortung innehatte, wären hier auch Angaben zu seinem Führungsverhalten zu machen.

Bei der Zusammenfassenden Leistungsbeurteilung geht es darum, einen Schlusssatz zu formulieren, in welchem die Arbeitsleistung in aller Kürze nochmals zusammengefasst wird. Dieser Schlusssatz sollte so positiv wie möglich formuliert sein.

Ein Beispiel:

„Ihre Leistungen haben stets in allerbester Weise unseren Erwartungen entsprochen“.

Beim internen Sozialverhalten geht es um Ihr Verhalten gegenüber Ihren Kollegen sowie Vorgesetzten und – im Falle von Führungsverantwortung – Ihren Mitarbeitern. Das Verhalten gegenüber Außenstehenden, wie Kunden und Geschäftspartnern wird im Absatz “externes Sozialverhalten” thematisiert.

Im Sozialverhalten können auch Besonderheiten vermerkt werden.

Zum Beispiel:

„Aufgrund seiner kooperativen Haltung war er bei Vorgesetzten und Kollegen stets äußerst anerkannt und beliebt.“

Der Kündigungsgrund sowie die sogenannte Dankes-Bedauerns-Formel und die Wünsche für die Zukunft zählen zu den Schlussformulierungen. Daraus wird ersichtlich, aus welchem Grund Sie das Unternehmen verlassen haben. Ob dies einvernehmlich war, Sie selbst gekündigt haben oder eine betriebsbedingte Kündigung vorliegt.

Ein Fehler dieses Abschnitts ist äußerst negativ behaftet, da das Fehlen von Schlussformel und Zukunftswünschen, als Zeichen für ein schlechtes Zeugnis gilt. Allerdings ist der ehemalige Arbeitgeber nicht verpflichtet, das Arbeitszeugnis mit einer Schlussformel zu beenden, die dem Arbeitnehmer für die Mitarbeit dankt oder Zukunftswünsche enthält. Ob eine Abschlussformel angefügt wird und wie sie geschrieben ist, obliegt allein dem Arbeitgeber (Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts 9 AZR 227/11).

Idealerweise besteht dieser Schlusssatz aus folgenden Teilbereichen: Beendigungsgrund, Bedauern über die Trennung, Dank für die Zusammenarbeit und Zukunftswünsche.

Das korrekte Datum und der Ausstellungsort gehören zu den formalen Aspekten des Arbeitszeugnisses. Das Tagesdatum sollte in jedem Fall dem Austrittsdatum entsprechen, im Idealfall ist das der letzte Tag des Monats – auch wenn dieser Tag auf ein Wochenende fällt. Bei einem Arbeitszeugnis, welches später als 1 Woche nach Austrittsdatum datiert ist entstehen nur unnötige Spekulationen, wie beispielsweise eine Rechtstreitigkeit und eine Einforderung des Zeugnisses vor dem Arbeitsgericht.

In der Regel wird das Arbeitszeugnis von einem in der Hierarchie höherstehenden Mitarbeiter unterzeichnet. Im Idealfall ist nicht nur die Unterschrift des Fachvorgesetzten, sondern auch die eines Personalverantwortlichen auf dem Zeugnis zu finden.

Wenn ein Personalverantwortlicher unterschrieben hat, steigen die Ansprüche an das Zeugnis. Denn in diesem Fall, geht man davon aus, dass der Zeugnisaussteller genau weiß, was er dem Leser mitteilt.

Einfache Arbeitszeugnisse, welche nur den Namen, den Beschäftigungszeitraum und die ausgeübte Position beinhalten, jedoch auf detaillierte Bewertungen und erläuternde Beschreibungen verzichten, sind mittlerweile unüblich. Deshalb sollten Sie in jedem Fall ein qualifiziertes Arbeitszeugnis verlangen, welches die oben aufgeführten Bestandteile beinhaltet.

Natürlich haben Sie nicht auf all diese Bestandteile rechtlichen Anspruch. Mit ein bisschen Verhandlungsgeschick und dem Verweis auf die heute üblichen Standards gelingt die Nachbesserung aber zumeist problemlos.